چگونگی رویکرد به مدیریت منابع انسانی در بنگاه‌های کوچک و متوسط
چگونگی رویکرد به مدیریت منابع انسانی در بنگاه‌های کوچک و متوسط
به حداکثر رساندن استعداد کارمندان با نرم‌افزار جهت استخدام ، تشخیص و حفظ آن‌ها.
یک سازمان بدون مردم چیست؟
یک ایده خوب برای اجرای آن نیاز به به یک تیم شاد و فعال با مجموعه مهارت‌های مناسب دارد. این موضوع در مورد پروژه‌ای در یک شرکت قدرتمند مانند مایکروسافت یا یک SME با ۲۵ نفر نیروی کار صادق است.
بدون تیم مناسب بخواهد تلاش کند، شانس موفقیت کم آن است؛ بنابراین نقش منابع انسانی یک نقش حیاتی است.
ما وظیفه داریم کارمندان را سالم و درگیر کار نگه داریم و با اطمینان از قرارگرفتن افراد مناسب در موقعیت‌های مناسب در زمان مناسب، نقشی حیاتی در کمک به سازمان برای رسیدن به اهدافش ایفا کنیم. در سازمان‌های کوچک و متوسط، عملکرد منابع انسانی به‌اندازه یک شرکت بزرگ بستگی دارد؛ اما گاهی اوقات، با همان سطح از فداکاری حرفه‌ای نزدیک نمی‌شود. اگر علاقه‌مند به یادگیری در مورد چگونگی رویکرد به مدیریت منابع انسانی HRM در شرکت‌های کوچک و متوسط هستید، ادامه مطلب را بخوانید. البته سازمان‌های بزرگ‌تر نیز می‌توانند به این موضوع توجه کنند.
پرش به:
- مدیریت منابع انسانی چیست؟
- مدیریت منابع انسانی در شرکت‌های کوچک و متوسط چگونه است؟
- HRM در کسب‌وکار کوچک یا متوسط:
- روی چه چیزی تمرکز کنیم؟
مدیریت منابع انسانی چیست؟
خیلی سریع قبل از اینکه وارد بحث شویم، HRM یک رویکرد راهبُردی برای مدیریت منابع ارزشمند مردم است. درنهایت، هدف کمک به کسب‌وکار برای رسیدن به رشد پایدار ازطریق افرادی است که استخدام می‌کند. مدیران منابع انسانی وظیفه عیب‌یابی مسائل و ارائه راهنمایی و هدایت برای همکاران را بر عهده دارند.
توابع HRM عبارت‌اند از:
- استخدام : منبع‌یابی، جذب، استخدام و پرورش استعدادهای جدید
- آموزش و توسعه : کمک به آموزش و توسعه کارمندان
- تجربه کارمندان : ایجاد بنیان برای محیطی که در آن کارمندان می‌توانند رشد کنند، حمایت و شناخت دیگران را احساس کنند
- راهبُردهای حفظ : اقدامات راهبُردی برای حفظ کارمندان
- روابط کارمندان : کمک به حفظ رابطه مثبت بین کارفرما و کارمندان و عمل‌کردن به‌عنوان واسطه در اختلافات کارمندان.
- تبصره : حصول اطمینان از فعالیت سازمان در چارچوب قوانین استخدامی.
بله HRM تا حدودی ادمین است، اما مهم است که ادمین – در حوزه‌های کلیدی مانند حقوق و دستمزد و مزایا – به طور مؤثر مدیریت شود. این حداقل انتظاری است که کارمندان دارند! اما پیشرفت منابع انسانی امروز متمرکز بر ادمین نیست؛ بلکه تحلیلی‌تر است. در مورداستفاده از داده‌ها برای هدایت توسعه‌سازمانی از دیدگاه مردم است. با دموکراتیزه‌شدن HRM S و سایر فنّاوری‌ها، بخش اعظم امور می‌تواند خودکار شده یا توسط خود کارمندان مورد مراقبت قرار گیرد، و به کسانی که مسئول منابع انسانی هستند اجازه می‌دهد تا ظرفیت تفکر راهبُردی و آزمایش بیشتری داشته باشند.
مدیریت منابع انسانی در شرکت‌های کوچک و متوسط چگونه است؟
درحالی‌که اهداف کلی HRM در سراسر سازمان‌ها یکسان است، روش‌های دستیابی به آن اهداف بسته به عواملی مانند اندازه و منابع متفاوت است.
اندازه
سازمان‌های بزرگ به بخش‌های منابع انسانی متشکل از متخصصان در عملکردهای مختلف نیاز دارند. در شرکت‌های کوچک‌تر، HRM به‌طورکلی شغل یک تا پنج نفر است. این وظایف می‌توانند بین هر کسی از مدیرعامل، مدیر عملیات، مدیر منابع انسانی، مردم و مدیر فرهنگ، یا کارمند داخلی تقسیم شوند. به‌طورکلی، تیم‌های منابع انسانی در کسب و کاره‌ای کوچک به همان سطح از منابع سازمان‌های بزرگ دسترسی نخواهند داشت. آن‌ها باید کم‌تر کار کنند، و مدیران منابع انسانی باید کمی خلاق باشند و راهبُردها و ابزارهایی را انتخاب کنند که با بودجه آن‌ها مطابقت دارد.
مسئولیت‌ها
همان‌طور که در بالا اشاره شد، به دلیل اندازه کوچک‌تر تیم، مدیران منابع انسانی در SME ها احتمالاً وظیفه ترکیبی از مسئولیت‌ها گاهی اوقات حتی مربوط به منابع انسانی نیست را بر عهده خواهند داشت، درحالی‌که در یک سازمان بزرگ‌تر نقش احتمالاً تخصصی‌تر خواهد بود. مطالعه‌ای در مورد SME های پرتغالی نشان داد که HRM در سازمان‌های کوچک نشان‌دهنده یک “عدم اطلاع‌رسانی مداوم” است. این برای متخصصان منابع انسانی که از تنوع و ایفای نقش‌ها و مسئولیت‌های جدید لذت می‌برند، عالی است. در یک شرکت کوچک‌تر، عموماً فضای بیشتری برای خلاقیت وجود دارد و این وظیفه کسانی است که وظیفه منابع انسانی را بر عهده دارند تا پایه‌های رشد سازمانی را بنا کنند.
از ادمین تا راهبُرد
همان‌طور که سازمان شما رشد می‌کند، بخش منابع انسانی نیز رشد خواهد کرد. به‌هرحال حداقل باید باشد. گاهی اوقات یک سازمان رشد می‌کند و یک فرد منابع انسانی را استخدام می‌کند تا صرفاً مدیریت را پوشش دهد و در سمت راست انطباق باقی بماند. آن‌ها همچنین احتمالاً استخدام، مدیریت نیروی کار، امور مالی و شاید حتی مدیریت دفاتر عمومی را نیز دریافت خواهند کرد. اما سرمایه‌گذاری کم‌تر در منابع انسانی، و گسترش بیش از حد بخش، به معنای ازدست‌دادن ارزش استراتژیکی است که افراد منابع انسانی متمرکز و باتجربه می‌توانند به ارمغان آورند. سرمایه‌گذاری در افراد و فرایندهای منابع انسانی خوب، سرمایه‌گذاری در نیروی کار گسترده‌تر شما است. آن‌ها به شما و تیم رهبری شما کمک می‌کنند تا سازمان خود را مقیاس دهی کنید و نیازهای کلیدی برای رسیدن به اهداف کلی کسب‌وکار را شناسایی کنید. ممکن است شما وظایف اجرایی را برون‌سپاری کنید و کسی را استخدام کنید که تنها روی توسعه افراد و فرایندها و ایجاد فرهنگی که می‌خواهید تمرکز کند. امروزه، من دریافته‌ام که متخصصان منابع انسانی بیشتر و بیشتری به روش چابک به کار خود نزدیک می‌شوند، و به‌عنوان چیزی شبیه به مدیران محصول برای فرهنگ شرکت عمل می‌کنند. جمع‌آوری بازخورد، امتحان‌کردن چیزی در مقیاس کوچک، جمع‌آوری بازخوردهای بیشتر، تنظیم‌کردن، امتحان‌کردن دوباره یا راه‌اندازی در سراسر شرکت.
HRM در کسب‌وکار کوچک یا متوسط: روی چه چیزی تمرکز کنیم؟
اگر در یک سازمان رهبر هستید و مسئول مدیریت افراد هستید، به‌نوعی شغل شما مرتبط با منابع انسانی است. هر سازمانی متفاوت است، اما، بخش منابع انسانی شما هر چه که باشد، بهترین شیوه‌های جهانی وجود دارد که به نفع هر سازمانی است.
فعال باشید، نه واکنشی
می‌توان گفت که منابع انسانی به‌عنوان یک نوار قرمز دیده می‌شود – یک‌بار اداری و هزینه‌ای که در مسیر فروش و سود قرار می‌گیرد. به همین دلیل، اغلب تا آخرین لحظه‌ای که سازمان باید خود را از یک حفره بیرون بکشد، نادیده گرفته می‌شود. این درک باعث می‌شود که سازمان‌ها “منابع انسانی خجالتی” باشند و تمایلی به سرمایه‌گذاری مناسب نداشته باشند. به همین دلیل است که اگر شما به‌عنوان یک متخصص منابع انسانی این مطلب را می‌خوانید، ممکن است زمانی که مردم می‌گویند این یک “کار بدون تشکر” است، با آن موافقت کنید. اما سرمایه‌گذاری در منابع انسانی در مراحل بعدی سود سهام را پرداخت خواهد کرد. این یک مورد فعال‌بودن به‌جای واکنشی بودن است.
اگر نتوانید قبل از اینکه دیر شود، به فکر افراد باشید، این هزینه بی‌انگیزه و شاید حتی کارمندان ناسالم خواهد بود. اگر شما این مطلب را به‌عنوان یک متخصص منابع انسانی می‌خوانید که از نحوه رویکرد سازمان شما به منابع انسانی ناامید شده است، پس می‌توانید چیزی بیشتر از یک روزنامه‌فروش باشید! ارزش خود را با یادگیری بخش‌های مختلف کسب‌وکار نشان دهید و نشان دهید چگونه می‌توانید با راه‌حل‌های مردم‌محور به حل مشکلات کسب‌وکار کمک کنید.
تعیین یک هدف راهبُردی
اگر شما یک فرد منابع انسانی را استخدام می‌کنید تا کاری بیش از یک ادمین پایه انجام دهد، یا فردی هستید که برای مدیریت منابع انسانی استخدام می‌شوید، پس مهم است که با همکار کنید تا اهداف راهبُردی روشنی برای عملکرد منابع انسانی تعیین کنید. این به این معنی است که ابتدا یک‌چشم انداز و یک بیانیه تنظیم کنید که اهداف کسب‌وکار و ارزش‌های اصلی را با نوع فرهنگی که می‌خواهید بسازید، به هم پیوند دهد. هنگامی که منابع انسانی به‌عنوان یک بخش راهبُردی و سودآور در سازمان در نظر گرفته شود، خرید، بودجه، و غیره بیشتری به دست خواهد آورد.
توسعه و حمایت از ارزش‌های شرکت
ارزش‌های شرکت شما به‌عنوان مجموعه‌ای از اصول راهنما عمل می‌کنند که هم راهبُرد و هم فرهنگ را تحت‌تأثیر قرار می‌دهند. آن‌ها به تیم‌ها کمک می‌کنند در راستای یک هدف تجاری مشترک با یکدیگر همکاری کنند. آن‌ها نباید خیلی منحصربه‌فرد باشند، فقط چیزی که تیم شما… خوب… ارزش دارد. مزیت یک تیم کوچک این است که دریافت ورودی از کارمندان دررابطه‌با این ارزش‌ها آسان‌تر است. باز کردن این فرایند می‌تواند منجر به مشکلات زیادی شود.
– استخدام کارمندانی که در مأموریت‌های سازمان سرمایه‌گذاری می‌کنند.
زمانی که ارزش‌های شما در جای خود قرار دارند، وظیفه منابع انسانی این است که اطمینان حاصل کند که آن‌ها در مورد عملکردهایی مانند استخدام و شناخت کارمندان مورد تأیید و توجه قرار می‌گیرند.
نقشه راه خود را ایجاد و ابلاغ کنید
مهم است که یک نقشه راه منابع انسانی ایجاد کنید. نه‌تنها به نفع خودتان، بلکه به‌این‌ترتیب اعضای تیم می‌توانند انواع پروژه‌هایی که روی آن‌ها کار می‌کنید و ارزشی که فکر می‌کنید به آن‌ها اضافه می‌کنید را ببینند. همه تصمیماتی که شما به‌عنوان یک تیم منابع انسانی می‌گیرید، محبوب نخواهند بود، به‌خصوص اگر شامل تکان‌دادن “نحوه انجام کارها به طور معمول” باشد. به همین دلیل مهم است که دلیل هر تغییری که ممکن است ایجاد کنید را به‌روشنی بیان کنید و از کارمندان خرید کنید، برای پاسخ به سؤالات وقت بگذارید و نشان دهید که روند یا راهبُرد جدید شما در طولانی‌مدت چگونه به نفع همه خواهد بود. علاوه بر این، ارتباط باز و منظم با کارمندان، سابقه‌ای برای یک فرهنگ مشارکتی ایجاد می‌کند که در آن کارمندان احساس می‌کنند برای مشارکت در ایده‌ها شنیده و توانمند هستند.
جمع‌آوری بازخورد به طور منظم
در ارتباط باز، جمع‌آوری بازخورد است. همان‌طور که مت گولد، نویسنده، مربی رهبری، مؤسس مؤسسه HTI و مهمان پادکست اخیر در مورد این موضوع به‌خوبی بیان کرد:
نقل‌قول از مت گولد
جمع‌آوری بازخورد، چه خوب و چه بد، استفاده از روش‌هایی مانند نظرسنجی، جعبه‌های پیشنهاد، شهرداری و بررسی عملکرد برای ایجاد تجربه بهتر کارمندان ارزشمند است.
این یک جنبه حیاتی از استعاره “HR به‌عنوان یک مدیر محصول” است که قبلاً به آن اشاره کردیم.
ساخت یک فرایند مدیریت عملکرد قوی
صرف‌نظر از اندازه تیم، کارمندان از مدیریت عملکرد خوب قدردانی می‌کنند؛ زیرا این کار به آن‌ها کمک می‌کند تا شاخص روشنی از آنچه به دست آورده‌اند و آنچه باید روی آن کار کنند، به دست آورند. این چیزی بیش از بررسی عملکرد سالانه است. در حالت ایده‌آل، تلاش کنید یک فرایند مدیریت عملکرد پیوسته را با بازخوردهای منظم پیاده‌سازی کنید که به مدیران اجازه می‌دهد بیشتر شبیه مربیان و مربیان عمل کنند. همچنین مهم است که توسعه ⁇ مسیر شغلی را نیز به‌عنوان بخشی از آن در نظر بگیرید. این یک راهنمای جامع‌تر برای توسعه یک سیستم مدیریت عملکرد مؤثر است.
سرمایه‌گذاری در آموزش و توسعه
ارتباط نزدیک با مدیریت عملکرد، آموزش و توسعه است T&D . شرکت‌های کوچک و متوسط به دلیل کمبود منابع، کم‌تر در T&D سرمایه‌گذاری می‌کنند. بااین‌حال، در سازمان‌های کوچک‌تر و به‌خصوص استارتاپ‌ها، کارمندان می‌توانند بدون آموزش قبلی، خود را در نقش‌های اجرایی، به‌خصوص مدیریتی ببینند. کنارگذاشتن برخی منابع برای T&D ، حتی اگر فقط زمان آموزش کارمندان باشد، به آن‌ها کمک می‌کند
۱ کار خود را مؤثرتر انجام دهند
۲ انگیزه خود را افزایش دهند.
از این بودجه برای همکاری با متخصصانی مانند پلتفرم‌های مربیگری یا ابزارهای آموزشی خارجی استفاده کنید.
برخی سیاست‌ها و مستندات مشترک را کنار بگذارید
همان‌طور که کسب‌وکار شما رشد می‌کند، در کنار روند روبه‌رشد نیروهای دورکار و بین‌المللی، اگر زمانی برای ایجاد سیاست‌ها و فرایندهای یکنواخت حول عملکردهای اساسی مانند رزرو وقت و مدیریت هزینه‌ها و مزایا صرف شود، در درازمدت در وقت همه صرفه‌جویی خواهد شد. این موارد را می‌توان در اپلیکیشن‌های محل کار اشتراکی مانند Slite یا Notion قرارداد که به‌راحتی توسط همه قابل‌دسترسی هستند.
کرافت یک تجربه خوب سوارکاری
استخدام پرهزینه است؛ بنابراین مهم است که تجربه خوبی از استخدام به کارمندان جدید بدهید. صرف‌نظر از اندازه سازمانی، ارزش آن را دارد که وقت و تلاش خود را صرف ایجاد یک تجربه کاری کنید که به سریع‌تر شدن استخدام‌های جدید کمک کند، برای نقش جدید خود انگیزه داشته باشد و احتمال ماندن آن‌ها را افزایش دهد.
در حالت ایده‌آل، برنامه استخدام شما از زمانی که نیروی جدید، نامه پیشنهادی را امضا می‌کند تا ۹۰ روز اول تمدید خواهد شد. پلتفرم سوارشدن ما در اوریجین پیش از شروع کار وظایفی برای آن‌ها دارد که همگی سرگرم‌کننده هستند تا آن‌ها را با اوریجین آشنا کند، با تیم آن‌ها ملاقات کند و چیزهایی را در مورد خودشان به اشتراک بگذارد. شما می‌توانید در مورد بهترین روش‌های سوارکاری و چگونگی ایجاد یک برنامه ۳۰، ۶۰ و ۹۰ روزه در اینجا بیشتر بخوانید.
استقبال از فن آوری
قبلاً فنّاوری‌های منابع انسانی بسته‌های سازمانی بودند که تنها برای سازمان‌های بزرگ مقرون‌به‌صرفه بودند. بااین‌حال، امروزه فروشندگان زیادی وجود دارند که بازار SME را با راه‌حل‌های مقرون‌به‌صرفه و مبتنی بر فضای ابری تأمین می‌کنند. سیستم های مدیریت منابع انسانی HRMS ، می‌توانند به شما در پرداختن به جنبه اجرایی منابع انسانی و فرایندهای پشتیبانی مانند مدیریت عملکرد کمک کنند.
ویژگی‌های مشترک عبارت‌اند از:
- مدیریت زمان و حضور
- سیستم های ردیابی کاربردی
- سازگاری
- مدیریت مزایا
- پیش‌بینی راه‌حل‌ها
- صفحات زمانی
- سوارکاری
- برنامه‌ریزی کارمندان
همچنین مجموعه‌ای از ابزارها وجود دارند که به شما در انجام وظایف مهم دیگر مانند جمع‌آوری بازخورد، تشخیص همتا و ایجاد رابطه کمک می‌کنند. افرادی که جامعه مردم را مدیریت می‌کنند، فضایی برای مدیران و فرهنگ‌سازان مردم است تا به‌عنوان رهبر رشد کنند و با افراد هم فکر دیگر ارتباط برقرار کنند. شما به انجمن و همچنین کارگاه‌های منظم و دیگر محتوای انحصاری دسترسی خواهید داشت تا به شما کمک کند رهبر بهتری برای مردم و کاتالیزوری برای فرهنگ سالم شرکت شوید.
نظرات بسته شده است، اما بازتاب و پینگ باز است.