نقش یادگیری سازمانی در فرآیند تشخیص فرصت

توسط ایرانی توانمند آخرین بروزرسانی اردیبهشت ۹, ۱۴۰۳

شرکت ها برای افزایش عملکرد از طریق تجدید استراتژیک و ایجاد فرصت های سرمایه گذاری جدید، درگیر کارآفرینی می شوند. یادگیری سازمانی به یک راه موثر برای تجدید استراتژیک تبدیل شده است.
اما ایجاد فرصت‌های سرمایه‌گذاری چه می‌شود- آیا OL می‌تواند فرآیند شناسایی و پیگیری سرمایه‌گذاری‌های جدید را بهبود بخشد؟ این مقاله استدلال می‌کند که OL می‌تواند توانایی شرکت در تشخیص فرصت‌ها را تقویت کند و به تجهیز آنها برای پیگیری مؤثر سرمایه‌گذاری‌های جدید کمک کند. اول، ما سه رویکرد به OL را شناسایی می کنیم – رفتاری، شناختی و عملی. سپس، یک مدل شناسایی فرصت مبتنی بر خلاقیت را معرفی می‌کنیم که شامل دو مرحله – کشف و شکل‌گیری است. بعد، نشان می‌دهیم که چگونه هر یک از سه نوع یادگیری به دو مرحله OpR مرتبط است.

معرفی

شرکت‌ها اغلب برای تقویت عملکرد و رشد بیشتر از طریق تجدید استراتژیک و ایجاد فرصت‌های سرمایه‌گذاری جدید، به کارآفرینی می‌پردازند. اخیراً، بسیاری از شرکت‌ها دریافته‌اند که یادگیری سازمانی می‌تواند انگیزه بزرگی برای چنین تلاش‌هایی فراهم کند. به این معنا که شرکت‌هایی که شیوه‌های یادگیری سازمانی را با پیکربندی خود برای سرمایه‌گذاری بر دانش به‌دست‌آمده در طول کسب‌وکار پیاده‌سازی می‌کنند، توانسته‌اند از این دانش تازه آموخته‌شده به نفع استراتژیک خود استفاده کنند. یادگیری سازمانی، در برخی از شرکت‌ها، به یک جزء اصلی تبدیل شده است. نوسازی استراتژیک
اما ایجاد فرصت‌های سرمایه‌گذاری جدید چه می‌شود – آیا OL می‌تواند جنبه کارآفرینی را بیشتر کند؟ کشف، ارزیابی و بهره‌برداری از فرصت‌ها یکی از ویژگی‌های تعیین‌کننده کارآفرینی است و میزان عملکرد کارآفرینانه شرکت‌ها با توانایی آن‌ها در تولید محصولات و خدمات جدید مرتبط است. اگرچه تعداد کمی ارتباط بین OL و شناسایی فرصت‌ها را بررسی کرده‌اند، ما معتقدیم که ایجاد این پیوندها می توانند از نظریه و عمل هر دو زمینه پشتیبانی کنند. برای مثال، یادگیری سازمانی بر بهبود شیوه ها و گسترش در عرصه های جدید با ایجاد دانش جدید، ایجاد درک جدید، و شناسایی و اصلاح ناهماهنگی ها تأکید دارد. این ویژگی ها ممکن است تلاش ها را برای کارآفرینی بیشتر تقویت کند. علاوه بر این، همان ویژگی‌هایی که برای متمایز کردن یک سازمان یادگیرنده استفاده می‌شود – «سازمانی که در ایجاد، کسب، و انتقال دانش مهارت دارد، و رفتارش را برای بازتاب دانش و بینش جدید تغییر می‌دهد» – از جمله ویژگی‌های مورد نیاز برای شناسایی مؤثر و پیگیری سرمایه‌گذاری جدید است. فرصت ها. این مقاله استدلال می‌کند که OL می‌تواند توانایی شرکت را برای شناسایی فرصت‌ها و تجهیز آنها برای پیگیری موثر سرمایه‌گذاری‌های جدید افزایش دهد. ما با برجسته کردن سه رویکرد متمایز به OL – یادگیری رفتاری، یادگیری شناختی، و یادگیری عملی – شروع می کنیم و نمونه هایی از شرکت هایی را ارائه می دهیم که از هر یک از این رویکردهای یادگیری برای کارآفرینی بیشتر استفاده می کنند.

یادگیری سازمانی همچنان موضوع مهمی برای همه انواع شرکت ها است. مطالعاتی که به بررسی ماهیت خلق دانش، سرمایه فکری و مدیریت دانش می پردازند، با مقالات اخیری که برای دانشگاهیان و متخصصان منتشر شده است، در حال افزایش است. برای تعریف و توصیف OL استفاده شده است. به جای ابداع مجدد این دسته بندی ها، ما بحث خود را حول دو دسته از رایج ترین دسته های OL-یادگیری رفتاری و یادگیری شناختی- هدایت می کنیم. به آنها حالت سومی را اضافه می کنیم – یادگیری عملی، که اگرچه جنبه ای از یادگیری شناختی است، اما نقش مهمی را در فرآیندهای یادگیری سرمایه گذاری های جدید ایفا می کند. کالینز و رسنیک – یادگیری رفتاری، شناختی و موقعیتی یا عملی. در سه بخش زیر، شیوه های یادگیری رفتاری، شناختی و عملی به اختصار توضیح داده خواهد شد. قبل از ادامه، مهم است که اذعان کنیم که فرآیندهایی که به نتایج یادگیری کمک می‌کنند پیچیده هستند و در سطوح چندگانه تحلیل رخ می‌دهند. برخی از محققان بین کیفیت‌های فردی، گروهی و سازمانی OL تمایز قائل شده‌اند و پیشنهاد کرده‌اند که چگونه آنها ممکن است تعامل داشته باشند. جنبه های مختلف فرآیند شناسایی فرصت ها نیز ممکن است شامل فعالیت های فردی و گروهی باشد. در زمینه OpR و OL، می توان انواع متعددی از پدیده های سطح متقابل را تصور کرد. به عنوان مثال، تلاش های یک شرکت برای ادغام دانش جدید ممکن است بر فرآیند شناسایی فرصت ها تأثیر بگذارد، یا بینش های کارآفرینانه یک فرد ممکن است یادگیری جدیدی را در سطح تیم برانگیزد. ما با محققان کارآفرینی موافق هستیم که خاطرنشان می‌کنند فرآیندهای کارآفرینی نوظهور و تکراری هستند، معمولاً در طول زمان تغییر می‌کنند و اغلب شامل چندین لایه تحلیل می‌شوند.

یادگیری رفتاری

بسیاری از ایده‌های کلاسیک در مورد OL بر این فرض استوار است که سازمان‌ها سیستم‌هایی مبتنی بر هدف و مبتنی بر روال هستند که با تکرار رفتارهایی که موفق بوده‌اند و اجتناب از رفتارهایی که موفق نبوده‌اند به تجربه پاسخ می‌دهند. این رویکرد یادگیری، کسب، توزیع، و ذخیره اطلاعات و دانش در یک شرکت. علاوه بر این، بر مفهوم یادگیری تطبیقی تمرکز دارد که یادگیری آزمون و خطا منجر به روال‌ها و فرآیندهایی می‌شود که به شرکت مزیت انتخابی می‌دهد. به دلیل تأکید بر یادگیری از رفتارهای مکرر، از این دیدگاه اغلب به عنوان یادگیری رفتاری یاد می شود. یادگیری رفتاری بر «پیشایند و تغییرات در ساختارها، فناوری ها، روال ها و سیستم های سازمانی تمرکز دارد، زیرا سازمان به تجربه خود و سایر سازمان ها پاسخ می دهد.» این نظریه ها استدلال می کنند که OL یک فرآیند تطبیقی و بنابراین، تنها توسط شکاف‌های عملکردی یا سایر سیگنال‌های عملکرد ضعیف بازار آغاز می‌شود. به روشی مشابه، از آنجا که یادگیری آزمون و خطا روال‌هایی را تولید می‌کند که تمایل دارند یک سازمان را پایدار کنند، تنها ایجاد جرقه تغییرات عمده سازمانی ممکن است. از طریق رویدادهای ساختاری قابل توجهی که از خارج تولید می شود. به این ترتیب، یادگیری رفتاری در درجه اول افزایشی است. یک مثال خوب از یادگیری رفتاری در توسعه کارآفرینی گروه ونگارد، یک شرکت مدیریت سرمایه مشترک پیشرو رخ داد. بنیانگذار این شرکت، بر اساس آن در تحقیقات خود در مورد صنعت نوپا در سال ۱۹۵۱، به این نتیجه رسید که یک استراتژی کم هزینه می تواند در دراز مدت نتیجه دهد. این رویکرد کاهش هزینه ها نیروی محرکه ای برای آزمایش های مختلفی بود که جان بوگل در دوران تصدی خود به عنوان مدیر عامل سازمان انجام داد. برای مثال، بوگل از تجربه کارآفرینی آموخته بود که وام گرفتن بهتر از خرید منابع است. بوگل به دلیل افزایش غیرقابل پیش‌بینی حجم تماس‌های تلفنی، روتینی را آغاز کرد که شامل کارمندان «قرض گرفتن» بود که در آن همه کارکنان می‌توانستند برای رسیدگی در دسترس باشند. تماس های تلفنی مشتری در هر نقطه این برنامه «ارتش سوئیس» نام داشت زیرا مانند همنامش، همه کارمندان موجود، از کارمندان اداری گرفته تا مدیرعامل را درگیر می کرد. بوگل از تجربه آموخت که به منظور اطمینان از اینکه کارکنان بی تجربه در رسیدگی به مسائل مشتری، به خوبی برای بالقوه آماده خواهند شد. در مواقع اضطراری، «هر کارمند، از کارمندان دفتری گرفته تا مدیرعامل، مجبور بود هر ماه چندین ساعت خدمات تلفنی انجام دهد تا در عمل بماند». بدون نقص عمده ارتش سوئیس نیز به شکلی متفاوت برای استقرار یک سیستم فناوری اطلاعات به روز شده، که در آن نسخه پیشرفته برنامه پایگاه داده سازمانی Vanguard.com مبنایی برای ارتباطات خارجی و داخلی و فرآیندهای تجاری در سراسر شرکت قرار گرفت. این رویکرد منحصر به فرد ساده شده است. عملیات داخلی، افزایش خدمات مشتری،

یادگیری شناختی

اخیراً، دیدگاهی پدیدار شده است که بر محتوای شناختی OL و چگونگی تجمیع تغییرات در نقشه های شناختی افراد و تبدیل آن به تغییرات در طرحواره شناختی سازمان تمرکز دارد. در اینجا، تمرکز بر محتوای یادگیری به جای نتایج رفتاری آن است. در مورد فرآیندهایی که ایجاد دانش در یک شرکت را بهبود می بخشد و استفاده از دانش را برای بهبود خلاقیت، کیفیت تعامل و سایر انواع عملکرد بهبود می بخشد. سازمان یادگیرنده با قرار دادن فرآیندهای مناسب، در اصل می تواند داده ها را تغییر دهد. به اطلاعات، و اطلاعات به دانش، که سپس می تواند برای تولید دانش سازمانی مورد استفاده قرار گیرد. یادگیری سازمانی، در این معنا، شامل فرآیند بهره برداری از دانش تولید شده از خارج یا تبدیل دانش ذخیره شده در داخل برای افزایش دارایی های استراتژیک شرکت است. دارایی های مورد بحث دانش یا دارایی های «فرایند فکری» هستند، بنابراین از این دیدگاه به عنوان یادگیری شناختی یاد می شود. یادگیری شناختی با دیدگاه مبتنی بر منابع استراتژی مرتبط است زیرا معتقد است که خود فرآیند ایجاد دانش می تواند شایستگی های سازمانی منحصر به فردی ایجاد کند. و منابع بالقوه مزیت رقابتی «دارایی‌های دانش زیربنای شایستگی‌ها هستند. . . . ظرفیت شرکت برای درک و استفاده از فرصت‌ها، پیکربندی مجدد دارایی‌های دانش، شایستگی‌ها و دارایی‌های مکمل. . . همه قابلیت‌های پویای آن را تشکیل می‌دهند. به این ترتیب، OL منجر به افزایش «ظرفیت سازمان برای انجام اقدامات مؤثر» و همچنین «بسیج دانش ضمنی که توسط افراد نگهداری می‌شود، انجمنی را برای ایجاد «مارپیچ دانش» فراهم می‌کند». چنین یادگیری به نوبه خود منجر به اثربخشی بیشتر شرکت می شود. نمونه هایی از یادگیری شناختی در خاستگاه شرکت استارباکس مشهود است که از طریق مفهوم سازی مجدد صنعت قهوه ایالات متحده توسط بنیانگذار هوارد شولتز ایجاد شد. شولتز بر اساس سفر سال ۱۹۸۳ خود به میلان، «فرصتی عظیم برای استارباکس برای بازآفرینی فرهنگ کافی کافه ایتالیایی در ایالات متحده» تشخیص داد. این فرصت این بود که نوشیدن قهوه را به یک تجربه اجتماعی در آمریکا با ارائه محصولی با کیفیت بالا تبدیل کند. محیط شخصی برای مصرف کنندگانی که خواهان «لوکس مقرون به صرفه» هستند. به این ترتیب، شولتز صنعت قهوه را در آمریکا بازتعریف کرد، که برای بیش از ۴۰ سال گذشته، توسط چند شرکت بزرگ که بر سر قیمت رقابت می کردند و کالایی با کیفیت پایین ارائه می کردند، رهبری می شد. شولتز با وارد کردن دانشی که از منابع خود در ایتالیا به دست آورده بود به شرکتش چارچوب جدیدی برای اقدام کارآفرینانه ایجاد کرد که از چندین دارایی استراتژیک به دست آمده از طریق یادگیری شناختی تشکیل شده بود. مهم ترین دارایی استراتژیک در استارباکس شامل بازنگری شولتز در بخش منابع انسانی فروشگاه های مصرف کننده است. در حالی که سرورها به طور سنتی کم درآمدترین کارکنان صنعت رستوران هستند،

یادگیری عملی

برخلاف دو چارچوب دیگر، یادگیری عملی بر تمرین لحظه‌ای برای اصلاح ناهماهنگی‌های بین «نظریه مورد حمایت» و «نظریه در حال استفاده» آن تمرکز دارد تا اقدام مؤثرتری در زمان واقعی ایجاد کند. یادگیری عملی در درجه اول به الگوهای اعتقادی و کیفیت های تعامل بین اعضای سازمان که قابلیت های شرکت را تسهیل می کند. چنین یادگیری به طور همزمان شخصی و سازمانی است، زیرا از طریق تعهد به بهبود یکپارچگی اقدامات فردی و همچنین همسویی فعالیت ها در سازمان ایجاد می شود. هنگامی که گروهی از افراد به رویکرد یادگیری عملی متعهد می شوند، می توان یک جامعه تمرین یادگیری ایجاد کرد که ممکن است به طور قابل توجهی بر کیفیت ارتباطات، نوآوری و عملکرد تیمی در یک شرکت تأثیر بگذارد. بر اساس این رویکرد، یادگیری در «زمان واقعی» اتفاق می افتد. از طریق یک چارچوب تقریباً همزمان از باور و عمل شخصی که می تواند فرد و سازمان را متحول کند. بنابراین از این دیدگاه به عنوان یادگیری عملی یاد می شود. از جمله بینش هایی که از طریق تحقیق-عمل یادگیری عملی به وجود آمده است، تمایز بین یادگیری افزایشی «تک حلقه ای» و یادگیری تحول آفرین «دو حلقه ای» است. در یادگیری تک حلقه ای، اصلاحات فزاینده ای در رفتارهای سازمانی ایجاد می شود که کارایی را بهبود می بخشد. سازماندهی. در مقابل، یادگیری دو حلقه‌ای، زمینه‌ای را که در آن چنین اقداماتی انجام می‌شود، به چالش می‌کشد، با این پرسش که آیا سازمان و اعضای آن اقدامات درستی را دنبال می‌کنند که ممکن است به اهداف مناسب منجر شود یا خیر. برای کشف مفروضات پنهان و مواجهه با احساسات ناخوشایند. توسعه این آگاهی هدف کلیدی یادگیری عملی است، زیرا به افراد و سازمان ها اجازه می دهد تا از روال های دفاعی عبور کنند که افراد را از تولید بهترین کار خود باز می دارد، که می تواند بر همه زمینه های زندگی سازمانی تأثیر بگذارد. فعالیت چارچوب‌بندی مجدد آنلاین یادگیری عملی اغلب بر باورهای عملیاتی و الگوهای تعاملی متمرکز است که به طرح‌واره‌های شناختی رهبران سازمانی اشاره دارد، که توضیح می‌دهد که چرا یادگیری عملی نوعی یادگیری شناختی است. اما به جای تمرکز بیرونی یادگیری شناختی – به ایجاد منابع در سطح شرکت و دانش سازمانی، یادگیری عملی تمرکز درونی تری دارد – به سمت الگوهای اعتقادی و عملی اعضای کلیدی سازمان و روابط بین فردی آنها. به این ترتیب، یادگیری عملی ماهیت «موقعیتی» دارد، برای مبانی آن. یک نتیجه کلیدی از یادگیری عملی می تواند تعهد متقابل به «قوانین تعامل» جدید در یک سازمان باشد، بنابراین فرهنگ شفافیت، باز بودن و قاطعیت بیشتر را ایجاد می کند. یک مثال خوب از یادگیری عملی در یک شرکت نرم افزاری نوپا رخ داد که برای به دست آوردن دور دوم سرمایه خطرپذیر تلاش می کرد. اگرچه در انتشار محصولات نوآورانه موفق بودند، اما مدیران دریافتند که بدون پیشرفت در فروش، سازمان هرگز سرمایه بیشتری دریافت نخواهد کرد و به زودی سقوط خواهد کرد. برای رهبری یک عقب نشینی مدیریتی یک روزه، ظاهراً برای چارچوب دادن به یک استراتژی جدید شرکت و رسیدگی به برخی مشکلات سازمانی مداوم. پس از مصاحبه با دو بنیانگذار و دو عضو تیم اجرایی دیگر، مشاور تشخیص داد که مشکل اساسی یک الگوی ریشه‌دار تعامل بین این دو بنیانگذار، ناشی از ناهماهنگی بین «برابری» که هر دو طرفدار آن بودند در مقابل تفاوت‌های قدرتی که در واقع به صورت روزانه اعمال می‌کردند، ایجاد شد. مشاور به دنبال برهم زدن این الگو، بنیانگذاران – مدیرعامل و معاون رئیس‌جمهور را متقاعد کرد. توسعه – برای تغییر نقش برای روز. او بیشتر «قوانین تعامل» شرکت را با محدود کردن عقب نشینی فقط به دو مؤسس تغییر داد، و آنها را به بازتعریف نقش‌هایشان و بررسی دقیق الگوهای تعامل مداومشان سوق داد. این حرکات غیرمنتظره و مخاطره آمیز باعث تغییرات قابل توجهی در ادراکات، ارتباطات و تعاملات بنیانگذاران شد. روز بعد، آنها به توافق کتبی در مورد شش تغییر عمده سازمانی، از جمله یک تصمیم استراتژیک مهم برای تمرکز بر روی یکی از محصولات متعدد خود دست یافتند. تنزل معاونت فروش به نقشی زیر مجموعه معاون بازاریابی – تغییری که معاون فروش به طور غیرمنتظره ای با آسودگی خاطر از آن استقبال کرد. در عرض یک ماه، هر شش تغییر اجرا شد. دو ماه بعد، این شرکت – شش ماه زودتر از موعد مقرر – جدیدترین محصول خود را معرفی کرد، که برای سرمایه گذاری از یک فرصت بزرگ در بازار طراحی شده بود. درآمدهای فروش برای اولین بار در تاریخ شرکت به سرعت از هزینه ها پیشی گرفت. علاوه بر این، چندین ماه پس از آزمایش اولیه، این دو بنیانگذار تصمیم گرفتند موقعیت خود را به طور دائم تغییر دهند و با انجام این کار، باز بودن بیشتری را در فرهنگ شرکت ایجاد کردند و همچنین بهبود یافتند. توانایی کلی استراتژیک. از این طریق، یادگیری عملی، ادراکات و اقدامات هر دو بنیانگذار را متحول کرد، که یادگیری خود را از طریق یک رویکرد عملیاتی کاملاً جدید اجرا کردند که شرکت را به عنوان یک کل متحول کرد. این سه حالت – یادگیری رفتاری، یادگیری شناختی و یادگیری عملی – چارچوبی را برای درک چگونگی یادگیری سازمان‌های کارآفرین فراهم می‌کنند. در واقع، بیشتر دیدگاه یادگیری عملی به حمایت از کارآفرینان، تیم‌های مخاطره‌آمیز و کل سازمان‌ها اختصاص دارد تا در یادگیری شناختی و رفتاری ماهرتر شوند. بنابراین، با گذشت زمان، یک فرد یا یک سرمایه گذاری ممکن است در یادگیری شناختی، رفتاری یا عملی مهارت بیشتری پیدا کند. شواهد نشان دهنده افزایش در طول زمان یادگیری رفتاری و شناختی عمدتا بر اساس شبیه سازی ها یا مطالعات موردی است. تحقیقات تجربی همچنین نشان می دهد که افراد و سازمان ها می توانند با موفقیت در یادگیری عملی تخصص کسب کنند. علاوه بر این، این حالت ها کاملا مستقل نیستند. ما آنها را به عنوان «انواع ایده آل» تنها برای وضوح ارائه کرده ایم. نظریه پردازان یادگیری نشان داده اند که حضور یک حالت می تواند از حضور حالت های دیگر پشتیبانی کند.

مدل شناخت فرصت های کارآفرینی مبتنی بر خلاقیت

تشخیص فرصت – یکی از ایده های اصلی کارآفرینی – توانایی شناسایی یک ایده خوب و تبدیل آن به یک مفهوم تجاری است که ارزش افزوده و درآمد ایجاد می کند. بایگریو و هوفر کارآفرین را اینگونه تعریف می کنند: «کسی که یک فرصت را تشخیص می دهد و یک سازمان ایجاد می کند. برای پیگیری آن.» شین و ونکاتارامن استدلال کردند که کشف، ارزیابی و بهره برداری از فرصت ها یکی از ویژگی های تعیین کننده حوزه کارآفرینی است. اخیراً، مدلی از فرآیند OpR پیشنهاد شده است که مبتنی بر ایده کشف و ارزیابی است. بر اساس یک نظریه روان‌شناختی کلاسیک خلاقیت، این مدل OpR را به عنوان یک فرآیند مرحله‌ای نشان می‌دهد که شامل یک مرحله کشف متشکل از آماده‌سازی، انکوباسیون، و بینش، و یک مرحله تشکیل شامل ارزیابی و بسط. ویژگی کلیدی این مدل عمومی OpR ماهیت بازگشتی آن است. تشخیص فرصت به یک تجربه منحصر به فرد «آها» محدود نمی شود. این یک فرآیند تکراری است که از طریق آن بینش ها در نظر گرفته می شود، اطلاعات جدید جمع آوری و در نظر گرفته می شود و دانش در طول زمان ایجاد می شود. به این ترتیب یک ایده برای یک کسب و کار باید به فرصتی تبدیل شود که به شرکت ارزش بیافزاید. یک مدل مبتنی بر خلاقیت OpR به دلایل مختلف برای OpR کارآفرینی مناسب است. اول، کارآفرینی یک فرآیند نوظهور به ویژه در مراحل اولیه آن است. ماهیت بازگشتی خلاقیت به موازات فعالیت های رفت و برگشتی است که کارآفرینان اغلب هنگام تلاش برای درک یک مفهوم تجاری نوظهور درگیر آن می شوند.

پنج مرحله تشخیص فرصت

چندین محقق کوشیده اند تا فرآیند OpR را مشخص کنند. برخی از مدل‌های OpR شناسایی فرصت را به عنوان یک فرآیند مرحله‌ای نشان می‌دهند که در آن نتیجه فرآیند به عنوان «شناخت» تعریف می‌شود. بیشتر تلاش‌های محققان برای مدل‌سازی OpR آن را به عنوان تلاقی بسیاری از عوامل مانند پیشینه کارآفرین و تأثیر آن توصیف کرده‌اند. محیط کسب و کار و عمومی . در ترکیبی از این دیدگاه ها، هیلز و همکاران و لومپکین و همکاران. مدلی پیشنهاد کرد که نشان می‌دهد چارچوب «مراحل خلاقیت» عناصر لازم را برای مدل‌سازی OpR فراهم می‌کند. این مراحل عبارتند از: آماده‌سازی. دوره نهفتگی یا کمون؛ بینش، که مرحله کشف را تشکیل می دهد. ارزیابی؛ و تفصیل، که مرحله شکل گیری را تشکیل می دهند. در بخش‌های فرعی که در ادامه می‌آیند، هر یک از این پنج عنصر از نظر چگونگی ارتباط آن با فرآیند شناسایی فرصت مورد بحث قرار می‌گیرد. آماده سازی. تحقیقات قبلی نشان می دهد که آمادگی و دانش قبلی برای فرآیند شناسایی فرصت ضروری است. آماده‌سازی به تجربه و دانشی اشاره دارد که مقدم بر فرآیند کشف فرصت است. چنین آماده‌سازی معمولاً تلاشی آگاهانه برای توسعه تخصص در یک حوزه و آماده‌سازی شکل‌گیری کشف است. مشکل حل شده است. هیلز، شریدر و لامپکین، ۱۹۹۹. شکل ۱ مدل شناسایی فرصت های کارآفرینی مبتنی بر خلاقیت* حساسیتی نسبت به مسائل و مشکلات در زمینه مورد علاقه ایجاد می کند.
اما آمادگی همچنین شامل دانش و تجربه ای است که به طور ناخواسته، یعنی بدون هدف کشف فرصت ها جمع آوری شده است. در یک محیط سازمانی، ایده‌هایی که منجر به سرمایه‌گذاری موفق می‌شوند، اغلب به صورت تدریجی از پیشینه شرکت، خط تولید یا خدمات فعلی یا دانش فن‌آوری بیرون می‌آیند. دوره نهفتگی یا کمون. جوجه کشی به بخشی از فرآیند تشخیص فرصت اشاره دارد که در آن کارآفرینان یا یک تیم کارآفرین به یک ایده یا یک مشکل خاص فکر می کنند. با این حال، به حل آگاهانه مسئله یا تجزیه و تحلیل سیستماتیک اشاره نمی کند. در عوض، Csikszentmihalyi استدلال می کند که در طول جوجه کشی، «ایده ها در زیر آستانه آگاهی به هم می ریزند». گاگلیو و تاوب انکوباسیون را به عنوان دوره ای توصیف کردند که «خورش پیش شناخت» در حال «جوش گرفتن» است. این بخشی از فرآیند OpR است که در آن ترکیبات جدیدی که شومپیتر در نظر داشت ممکن است ظهور کنند. بینش، بصیرت، درون بینی. بینش به لحظه «یورکا» یا تجربه «آها» اشاره دارد. در حالی که انکوباسیون به یک فرآیند مداوم اشاره دارد، بینش به لحظه ای از شناسایی اشاره دارد. در بسیاری از موارد، این نقطه ای است که در آن یک پاسخ کامل یا راه حل اصلی به طور ناگهانی و غیرمنتظره به آگاهی می رسد. این همگرایی ناگهانی نتیجه یک تغییر شناختی است که روابط ابزار و اهداف موجود را می‌شکند. بینش‌ها ممکن است کاتالیزورهای گسترده‌ای را برای ایجاد سرمایه‌گذاری جدید فراهم کنند یا دانش افزایشی را کشف کنند که فرآیند کشف مداوم را پیش می‌برد. بعید است که یک بینش یک «رویداد» منفرد باشد. بینش‌ها اغلب به صورت بازگشتی در طول فرآیند OpR رخ می‌دهند. بینش‌های کارآفرینی معمولاً شامل تشخیص ناگهانی یک فرصت تجاری، راه‌حل یک مشکل خوب در نظر گرفته شده، یا کسب ایده از همکاران، دوستان یا سایر همکاران است. ارزیابی. ارزیابی نشان‌دهنده شروع مرحله دوم فرآیند شناسایی فرصت‌ها – شکل‌گیری است. این ارزیابی شامل تجزیه و تحلیل این است که آیا مفاهیم توسعه‌یافته در مرحله کشف قابل اجرا هستند، آیا کارآفرین/تیم مهارت‌های لازم برای انجام آن را دارد، و اینکه آیا واقعاً یک ایده جدید به اندازه کافی است. به دنبال. در زمینه OpR کارآفرینی، ارزیابی ممکن است شامل تجزیه و تحلیل امکان سنجی باشد که در آن ایده ها از طریق اشکال مختلف تحقیق مانند آزمایش اولیه بازار، تجزیه و تحلیل قابلیت مالی و/یا بازخورد از همکاران تجاری و دیگران در شبکه اجتماعی فرد مورد آزمایش قرار می گیرند. ارزیابی همچنین شامل یک فرآیند داخلی است که در آن کارآفرین باید چشم اندازهای بینش جدید را زیر سوال ببرد و بپرسد: “آیا مفهوم کسب و کار به اندازه کافی ارزشمند و ارزشمند است که دنبال شود؟” .پیچیدگی.

سه حالت یادگیری سازمانی در کارآفرینی

تشخیص فرصت نقل قولی از ادبیات OL ارتباط نزدیک بین OpR و OL را نشان می دهد: ایده های جدید برای انجام یادگیری ضروری هستند. در مواقع دیگر آنها از خارج از سازمان می آیند یا توسط افراد آگاه در ارتباط هستند. منبع آنها هرچه که باشد، محرکی برای بهبود سازمانی هستند. بیانیه گاروین یکی از بسیاری از مواردی است که نشان می دهد چگونه ویژگی های ارزش گذاری شده توسط سازمان های یادگیرنده شبیه به عناصر فرآیند تشخیص فرصت است. به طور خاص، OpR شامل تبدیل اطلاعات به دانش است: ایده ها از نظر کیفیت و دوام آنها تولید و ارزیابی می شوند به همان روشی که اطلاعات تجزیه و تحلیل و ترکیب می شوند تا دانش ایجاد شود. به این ترتیب، فرآیند شناسایی فرصت ممکن است به عنوان نمونه یا نوع OL در نظر گرفته شود. در مفهوم رسمی، OL فرآیند مستمر کسب و تفسیر اطلاعات است که منجر به خلق دانش جدید می شود. به همین ترتیب، فعالیت کسب و تفسیر اطلاعات در قلب فرآیند شناسایی فرصت و نتیجه هر دو تلاش است. افزایش دانش و ارزش برای شرکت است. همانطور که فرآیند خلاق شامل تولید دانش جدید و اشکال جدید بیان است، OpR کارآفرینی یک فرآیند یادگیری است که ایجاد ثروت جدید را آغاز می کند. تقویت فرآیند شناسایی فرصت با توجه به این فرض، اکنون بحث خود را با نشان دادن اینکه چگونه سه رویکرد مرتبط با یادگیری به دو مرحله فرآیند OpR مرتبط می‌شوند، گسترش می‌دهیم.

همانطور که در بالا توضیح داده شد، یادگیری شناختی بر چارچوب‌های درونی فرد برای دانستن تمرکز می‌کند – چیزی که «طرحواره شناختی» نامیده می‌شود – و اینکه چگونه می‌توان آن چارچوب‌ها را به دیگران منتقل کرد و از آن برای بهبود عملکرد شخصی و سازمانی استفاده کرد. از طریق این فرآیندهای ذهنی و تضادهای خلاقانه ای که می توانند ایجاد کنند، اطلاعات و دانش جدیدی ایجاد می شود. این جوهر یادگیری شناختی است. این حالت از OL به توانایی افراد برای شناسایی و تغییر الگوی تداعی های شناختی خود و به اشتراک گذاری آن تغییرات با دیگران بستگی دارد. دگرگونی مدل‌های ذهنی که در یادگیری شناختی رخ می‌دهد تقریباً مشابه مرحله کشف OpR است. یادگیری شناختی در OpR زمانی اتفاق می‌افتد که دانش اکتسابی نقشه شناختی کارآفرین را به گونه‌ای تغییر دهد که درک یا تفسیر رویدادها تغییر کند. اساساً، یادگیری شناختی توانایی فرد یا سازمان را برای ایجاد اطلاعات و دانش افزایش می‌دهد و فرصت‌های جدیدی را برای تفسیر و عمل باز می‌کند. گاهی اوقات این فرآیند شامل «شهود کارآفرینی» می‌شود، این فرآیند احتمالاً در فضای جستجوی فرصت و حل مسئله وجود دارد. در مرحله کشف OpR یافت می شود. در این مرحله، ترکیبات جدید بدیع ممکن است به دلیل نیاز شدید به کشف ایده های جدید رخ دهد. چنین شرایطی کارآفرینان را فرا می‌خواند تا «این ارتباطات جدید را ایجاد کنند، روابط جدید یا نوظهور را درک کنند، و احتمالاتی را که قبلاً شناسایی نشده‌اند تشخیص دهند». از ایده‌ها یا دارایی‌های موجود که دانش جدید تولید می‌کنند و شرکت‌های جدید ایجاد می‌کنند. همانطور که یادگیری شناختی می‌تواند دارایی‌های استراتژیک را افزایش دهد، مرحله کشف OpR می‌تواند مبنایی برای گزینه‌های استراتژیک جدید و راه‌های رقابت یا ترکیب مجدد منابع باشد که منجر به ایجاد می‌شود. سرمایه گذاری های جدید یا افزایش ارزش شرکت های موجود.

یادگیری رفتاری در مرحله شکل گیری

همانطور که در بالا ذکر شد، حالت رفتاری OL بر نتایج ملموس یادگیری از طریق انجام تمرکز دارد، که نظریه پردازان یادگیری از دو منظر به آن پرداخته اند. یکی توضیح می‌دهد که سازمان‌ها چگونه از اطلاعات موجود برای مقایسه موقعیت‌های فعلی با موقعیت‌های گذشته و موقعیت‌های محیط‌های دیگر استفاده می‌کنند. در این رویکرد، منابع دانش تنها تا حدی قابل استفاده هستند که بتوان آنها را طبقه‌بندی و در سازمان ذخیره کرد. بنابراین، بسیاری از اشکال اخیر «مدیریت دانش» با استفاده از فناوری اطلاعات هدایت می‌شوند که به محرک شیوه‌های یادگیری رفتاری تبدیل می‌شود. رویکرد دوم در یادگیری رفتاری بر سازگاری آزمون و خطا متمرکز است، که از طریق آن یادگیری توسط -تجربه در قالب روال‌ها، سیستم‌ها و فرآیندهای خاص و همچنین پیشرفت‌های غیرمنتظره در سازماندهی سرمایه‌گذاری‌های جدید تجسم می‌یابد. عملکرد و بهبود روال ها می تواند منجر به تغییر سازمانی شود و پتانسیل یادگیری را افزایش دهد. جولای، ۲۰۰۵ ۴۶۱ این دو دیدگاه نشان می‌دهند که چگونه یادگیری رفتاری برای مرحله شکل‌گیری OpR ضروری است. در مرحله شکل‌گیری، فرآیندهای ارزیابی و بسط به توسعه یک مفهوم تجاری به یک فرصت کمک می‌کنند. اول، ارزیابی شامل توزیع اطلاعات به سهامداران به منظور تعیین اینکه آیا مفهوم کسب و کار امکان پذیر است یا خیر. این منجر به یک سری از تجزیه و تحلیل ها و آزمایش هایی می شود که به طور رسمی بررسی می کند که آیا و چگونه فرصت برای این کارآفرین و/یا سرمایه گذاری خاص قابل دوام است یا خیر. با سازماندهی و تفصیل فرصت جدید، یک نتیجه جانبی فرآیند کارآفرینی پاسخگوتر و/یا سازمانی سازگارتر و از نظر تکاملی ماهرتر است. کیفیت انطباقی یادگیری در درجه اول توسط رویدادهای مشخص و ملموس درون شرکت آغاز می شود، مانند عملکرد. شکاف ها یا سایر سیگنال های عملکرد ضعیف بازار. تشخیص فرصت اغلب دلایل مشابهی دارد – میل به ایجاد چیزی جدید یا نیاز به حل مشکلی که بر کیفیت رقابتی شرکت تأثیر می گذارد.

یادگیری عملی در هر دو مرحله تشخیص فرصت

رویکردهای یادگیری عملی شامل تمرین اصلاح ناهماهنگی بین انتظارات و واقعیت به منظور ایجاد رفتار سازمانی مؤثرتر در زمان واقعی است.
ماهیت انعکاسی و شخصی یادگیری عملی باعث می شود که نسبت به دو شکل دیگر کمتر رایج باشد. در عین حال، با به چالش کشیدن الگوهای قدیمی باور و رفتار، می‌تواند به سرعت توانایی یک مدیر اجرایی برای برقراری ارتباط و توسعه شایستگی‌های استراتژیک مؤثر را تغییر دهد، چنین شایستگی‌هایی شامل توانایی درگیر شدن در یادگیری دو حلقه‌ای است که فراتر از یک راهبرد است. بهبودهای حلقه در بهره وری به کاوش های دو حلقه ای در مورد ماهیت طراحی و استراتژی سازمان.
یادگیری عملی زمینه‌ای را برای هر دو مرحله کشف و شکل‌گیری OpR کارآفرینی در ترکیب ایجاد می‌کند. پرسیدن سؤالات تأملی که در قلب یادگیری عملی قرار دارند، مستلزم تمایل شخصی برای کشف مفروضات پنهان شخص است و بنابراین با ناراحتی ناشی از تشخیص طرفدار خود مواجه می‌شود. تئوری ممکن است متفاوت از نظریه مورد استفاده در سازمان باشد. توسعه چنین آگاهی که منجر به همسویی مجدد باورها و رفتار می شود به کارآفرینان و تیم های آنها اجازه می دهد تا از روال های دفاعی عبور کنند که افراد را از تولید بهترین کارشان باز می دارد. گشودگی ای که یادگیری عملی ارائه می دهد خود می تواند با ایجاد فرصت های بیشتر برای تفکر خلاق، نوآوری و تعامل سازنده به یک مزیت رقابتی تبدیل شود. این زمینه باز بودن دو مرحله OpR را نیز به هم متصل می کند. از یک سو، ماهیت دو حلقه ای یادگیری عملی در سطح شناختی عمل می کند و ابزارهایی را برای پرسشگری و قالب بندی مجدد باورها و نگرش های قدیمی ارائه می دهد. تا جایی که این مدل های شناختی ظهور را مسدود می کنند. از یک بینش جدید یا ترکیب مجدد، یادگیری اقدام از مرحله کشف OpR پشتیبانی می کند. در عین حال، یادگیری عملی در «زمان واقعی» اتفاق می افتد، یعنی در فرآیند تعاملی اجرای فعالیت های جاری، حل تعارض ها و انطباق با شرایط جدید در یک راه در حال انجام

از این رو

گزاره ۳: هرچه شرکت های کارآفرین بیشتر در فرآیندهای یادگیری اقدام مشارکت کنند، در تشویق هر دو مرحله کشف و شکل گیری شناسایی فرصت موثرتر خواهند بود. در بخش بعدی، پیشنهادات و نمونه‌هایی ملموس از نحوه استفاده شرکت‌های کارآفرین از هر یک از این سه حالت OL به منظور بهبود تلاش‌های خود در OpR ارائه می‌کنیم.

نقش یادگیری سازمانی در تشخیص فرصت

مدل OpR شناسایی فرصت را به عنوان شکلی از خلاقیت توصیف می کند که می تواند منجر به نوآوری سازمانی و شناسایی فرصت های مخاطره آمیز جدید شود. در بخش قبل، ما پیشنهاد کردیم که این نتایج را می توان با OL تقویت کرد. اگرچه روشی که ایجاد سرمایه گذاری و OL را به هم مرتبط کرده ایم منحصر به فرد است، رویکرد ما به نوعی موازی با ادبیاتی است که خلاقیت فردی را از طریق نوآوری سازمانی مرتبط کرده است. موضوع یادگیری و اقدام. ما اکنون از این ادبیات برای گسترش استدلال خود استفاده می کنیم، با پیشنهاد اینکه هر چه یک سرمایه گذاری یا شرکت عناصر بیشتری از خلاقیت و نوآوری را بیان کند – یعنی ظرفیت آن برای نوآوری سازمانی بالاتر یا شدیدتر باشد – بیشتر ممکن است فرصت‌هایی را شناسایی کند. بنابراین، در یک راه عملی، هر چه یک شرکت یا یک کارآفرین بتواند از سه روش یادگیری بیشتر استفاده کند، احتمال بیشتری وجود دارد که فرصت‌های جدیدی شناسایی شوند که می‌توان از آنها برای مزیت استراتژیک استفاده کرد.

شناخت فرصت ها از طریق یادگیری شناختی

همانطور که در بالا توضیح داده شد، یادگیری شناختی شامل تغییرات در الگوهای شناختی فردی و/یا سازمانی و تغییر در روش انتقال دانش در سیستم سازمانی است. تا جایی که این تغییرات محصولات جدید ایجاد می کند یا بازارهای جدیدی را باز می کند، یادگیری شناختی منبع OpR برای ایجاد سرمایه گذاری جدید است. در بیشتر موارد، یادگیری شناختی در شرکت های کارآفرین به عنوان یک نوع ظرفیت تحولی رخ می دهد، یعنی توانایی بازتعریف معنا یا ارزش ایده‌ها یا منابع فعلی به یک فرصت اقتصادی جدید برای شرکت. این تعریف مجدد می‌تواند حداقل به دو صورت اتفاق بیفتد: از طریق تبدیل منابع موجود فعلی به محصولات جدید، یا از طریق تفسیر مجدد فرآیندهای داخلی به گونه‌ای که می توان اطلاعات و دانش بیشتری تولید کرد. یادگیری شناختی توسط دو کارمند در شرکت پترسون فن که یک کوره غیرعادی از قطعات یدکی از فن های صنعتی که در ژوئیه، ۲۰۰۵ ۴۶۳ در کارخانه کارولینای جنوبی ساخته شده بود، ایجاد کردند. این کارمندان سخت کوش با اصلاح شناختی استفاده از قطعات فن گشاد شده، طراحی منحصر به فردی را ایجاد کردند که امکان گردش گرمای بیشتر را فراهم می کرد و در عین حال دمای واحد خنک تر را نسبت به گریل های استاندارد حفظ می کرد.

شناخت فرصت ها از طریق یادگیری رفتاری

یادگیری رفتاری در درجه اول تطبیقی است و بر اصلاح روال ها و ساختارها در مواجهه با تجربه تمرکز دارد. «پیش‌بینی کلاسیک این است که موفقیت باعث ثبات در عملکرد معمول می‌شود، در حالی که شکست باعث تغییر می‌شود». به طور مشابه، یکی از مزایای جدید بودن، انعطاف‌پذیری، ظرفیت تغییر جهت با تغییر حتی ویژگی‌های اصلی سازمان است. از این نظر، یادگیری رفتاری می‌تواند فرصت‌های جدیدی را برای سرمایه‌گذاری‌های جدید به حداقل از دو طریق ایجاد کند – از طریق اصلاح روتین‌هایی که ایجاد می‌کنند. گسترش غیرمنتظره به پیشنهادات یک شرکت، و از طریق جریان مداوم سازگاری های سازمانی که می تواند منجر به هم افزایی غیرمنتظره و راه حل های قابل فروش شود. داستان داروسازی فیلادلفیا نشان می دهد که چگونه یک تغییر ناگهانی در روال ها می تواند فرصت های استراتژیک غیرمنتظره ای ایجاد کند. یک روز، بنیانگذار آن ، لئون اوست، دستیار را پیدا کرد که به جای استفاده از سیستم برچسب گذاری تولید شده توسط کامپیوتر، نسخه ای را با دست می نوشت. اوست در کمال تعجب متوجه شد که دستیار در حال نوشتن برچسب شخصی به زبان اسپانیایی است، همانطور که او اغلب برای جمعیت اسپانیایی تبار محله انجام می داد. اوست به جای سرزنش او به دلیل دور زدن رویه های عملیاتی استاندارد، از این دانش برای تغییر روال ها با ترجمه هر رایانه استفاده کرد. نسخه ای را به زبان اسپانیایی تولید کرد، بنابراین بازار را برای مشتریان محلی بزرگ باز کرد. سپس، به دنبال هجوم سریع ساکنان ویتنامی به محله، زبان سومی را به برنامه رایانه اضافه کرد.

شناخت فرصت ها از طریق یادگیری عملی

شیوه سوم تغییر، یادگیری عملی، با تغییر زمینه ای که در آن ایده های جدید می توانند ظهور کنند، پتانسیل فرصت های جدید را ایجاد می کند. فرهنگ گشودگی، اثربخشی و خلاقیت. این آگاهی گسترده می‌تواند ارتباط افراد را بین تئوری مورد حمایت و تئوری در حال استفاده افزایش دهد و شرایطی را برای افزایش کشف و ارزیابی دقیق‌تر و اجرای ایده‌ها فراهم کند. اولین نتیجه یادگیری عملی – موافقت با قوانین جدید تعامل که افراد را آزاد می‌کند تا صادقانه صحبت کنند و با دفاع کمتری عمل کنند – می‌تواند توانایی سازمان برای نوآوری و تعالی را تغییر دهد. سازمانی که به طور قابل توجهی حرکت به سمت پایداری زیست محیطی را در سوئد و اخیراً در ایالات متحده پیش برد. با این حال، با توجه به فرض رایج عصر صنعتی مبنی بر اینکه دستاوردهای زیست محیطی و اقتصادی متقابلاً منحصر به فرد هستند، او تشخیص داد که رویکردهای تصمیم گیری مرسوم نامناسب خواهد بود. درعوض، او یک مدل یادگیری عملی دو حلقه ای را به اجرا گذاشت، «شکلی از تفکر که فراتر از راه حل جویی است تا اساس مشکل خود را دوباره درک کند، به طوری که ممکن است راه حل های کاملاً جدیدی پدیدار شود». سند اجماع ظاهر شد که توسط ۵۰ دانشمند برتر در سوئد تأیید شد و در عین حال برای شخصیت های عمومی در آموزش، سیاست و تجارت به وضوح قابل درک بود. به زودی شبکه ای از رهبران تجاری و دیگران، با تشویق پادشاه سوئد، بودجه ای را برای انتشار کتابچه و نوار صوتی رنگارنگ برای کل جمعیت سوئد فراهم کردند. این کشور در توسعه محصولات بسیار نوآورانه که از نظر زیست محیطی پایدار و از نظر تجاری موفق هستند. با تغییر قوانین تعامل، زمینه مبتنی بر یادگیری ایجاد شد که موفقیت سازمانی گام طبیعی را تضمین کرد و در همان زمان، جامعه‌ای را که سازمان در آن وجود دارد متحول کرد.

شناخت فرصت ها از طریق یادگیری شناختی

شناخت فرصت ها از طریق یادگیری رفتاری

شناخت فرصت ها از طریق یادگیری عملی

نتیجه

فرآیندهای یادگیری یک شرکت شامل تعهد آن به یادگیری، فرآیندهای ساختاری است که به یادگیری کمک می کند یا از آن می کاهد، کیفیت فرآیندهای یادگیری و سرعت اعمال یادگیری جدید در فرآیندهای سازمانی. هر یک از اینها پیامدهای استراتژیک مهمی از نظر اینکه چگونه به طور مؤثر یک شرکت می تواند ارزش افزوده و در نتیجه به مزیت رقابتی دست یابد یا حفظ کند، دارد. به طور مشابه، شرکت های کارآفرین می توانند تا حدی موفق باشند که فرصت های استراتژیک را شناسایی، ارزیابی و اجرا کنند.
بنابراین، OpR، مانند OL، پیامدهای مهمی برای چگونگی خلق ثروت توسط شرکت‌ها با تبدیل بینش کارآفرینانه به مزیت استراتژیک دارد. در این مقاله، ما استدلال کرده‌ایم که OL می‌تواند فرآیند شناسایی فرصت را افزایش دهد. ما سعی کرده‌ایم نشان دهیم که چگونه ویژگی‌های یک مدل شناسایی فرصت‌های کارآفرینی مبتنی بر خلاقیت از این فرض پشتیبانی می‌کند که OL می‌تواند فرآیند تشخیص فرصت را افزایش دهد. اول، مانند یادگیری شناختی، OpR از طریق تبدیل اطلاعات به دانش پیشرفت می‌کند، به طوری که آنچه به عنوان دانش ضمنی شروع می شود را می توان به یک امکان قابل تحقق در بازار تبدیل کرد. دوم، مانند یادگیری رفتاری، OpR شامل سازگاری و تغییر است. یعنی زمانی که بینشی از خورش «پیش شناخت» یک کارآفرین پدیدار شد، آن ایده مورد تجزیه و تحلیل و آزمایش زیادی قرار می‌گیرد که هر یک از جنبه‌های آن مفهوم اصلی را تغییر می‌دهد. در نهایت، مانند یادگیری عملی، OpR بر تمایل متکی است. به حالت تعلیق درآوردن مفروضات و چارچوب بندی مجدد انتظارات فعلی، در حالی که، در عین حال، مفهوم سازی در حال ظهور خود را به مجموعه ای از آزمون ها ارائه می کند تا ببیند که چقدر با واقعیت وضعیت هماهنگ است.

این منطق به مجموعه نهایی گزاره های ما منجر می شود

گزاره ۴الف: هر چه شیوه های یادگیری سازمانی بیشتر توسط کارآفرینان اعمال شود، احتمال شناسایی فرصت های جدید بیشتر می شود. . توجه به این نکته مهم است که در پیشنهاد این روابط، ما هیچ فرضی در مورد هوشیاری یا «شایستگی» کارآفرینی یک فرد یا شرکت نداریم، همانطور که برخی تحقیقات قبلی تاکید کرده‌اند. چنین عواملی ممکن است بر نوع فرآیندهای یادگیری مورد استفاده یا احتمال اینکه فرصت ها شناسایی خواهد شد. به طور مشابه، سوگیری‌های کارآفرین یا روال‌های وابسته به مسیر نیز ممکن است بر رابطه بین فعالیت‌های یادگیری و OpR تأثیر بگذارد. ما این تأثیرات بالقوه مهم را عمدتاً زمینه‌ای می‌دانیم – عناصری که باید در تحقیقات آینده در مورد نقش یادگیری سازمانی در شناسایی فرصت‌ها مشخص یا کنترل شوند. روند. در واقع، مفاهیم ارائه شده در اینجا و محدودیت‌های مطالعه حاضر پیامدهای مهمی دارند که می‌توان به طور مثمر ثمری در تحقیقات آینده به آنها پرداخت. فرآیند شناسایی فرصت به این معنا که بینش‌های حاصل از تحقیقات یادگیری ممکن است بینش‌های جدیدی را در مورد OpR ارائه دهد. عکس آن نیز ممکن است درست باشد. فرآیند تشخیص فرصت، زمینه ایده آلی را برای مطالعه OL فراهم می کند. در واقع، OpR را می توان به عنوان موقعیتی در نظر گرفت که یادگیری در یک حالت افزایش یافته رخ می دهد. همانطور که در بالا ذکر شد، کارآفرین یا تیم کارآفرینی که به دنبال پاسخی برای یک مشکل است یا به دنبال تحقق بخشیدن به بینش تجاری است، احتمالاً در تلاش است تا آنچه را که معتبر و مفید است، در سریع ترین زمان ممکن بیاموزد. بنابراین، می توان استدلال کرد که فرآیند OpR یک مثال «افراطی» از یادگیری است. این یک حوزه به ویژه برجسته برای تحقیق است، به همان روشی که کارل ویک و همکارانش دانش ما را از OL از طریق مطالعه موقعیت های بحرانی گسترش داده اند. مانند مبارزه با آتش‌سوزی در جنگل‌ها و قرار گرفتن در عرشه پرواز یک ناو هواپیمابر فعال. به روشی مشابه، فرآیند تشخیص فرصت ممکن است نشان‌دهنده یک وضعیت یادگیری افزایش یافته باشد که در آن محققان ممکن است بتوانند یک فرآیند یادگیری «کاملاً درگیر» را مشاهده کنند. پیوند دادن OL به یک مدل OpR که مبتنی بر خلاقیت است، راه دیگری را برای تحقیقات آینده نشان می دهد، یعنی رابطه بین OL و خلاقیت. برای مثال، تحقیقات گتزلز و سیکسزنت میهالی نشان می دهد که توانایی های «مشکل یابی» ممکن است برای درک خلاقیت مهم تر از حل مسئله. مشکل یابی شامل روشی است که هنگام تشخیص شکاف یا کمبود دانش، مشکلات را فرموله می کنند. کارآفرینانی که در هنگام ارزیابی ایده ها و تبدیل آنها به فرصت ها میل زیادی به یافتن مشکلات دارند، ممکن است توانایی بیشتری در تشخیص فرصت های معتبر داشته باشند.

امتیاز post