مدیریت بهره وری فراگیر

مدیریت بهره وری فراگیر

تاریخ ۲۰۰ ساله صنعت و ورود به عصر جدید عصر فرا صنعتی عصر اطلاعات عصر فرا ملی و ارتباطات نتیجه رشد و ارتقا بهره وری است که نمونه های بارز آن استفاده بیشتر اتوماسیون و کاربرد رباتها در تولید در کنار سیستمهای نوین مدیریتی می باشد. تنها در طول ۱۵ سال اخیر افزایش بهره وری در سطح جهان ۴۵ برابر شده است مه این افزایش معجزه آسا به طور عمده نتیجه بهبود در سیستمهای مدیریتی سازمانها و سیاستهای علمی تحقیقاتی و اقتصادی صحیح در کشور های پیشرفته صنعتی بوده است. بیگمان رشد اقتصادی جوامع در گرو نرخ رشد بهره وری آنان است. مطا لعات تجربی در کشور های پیشرفته صنعتی نشان داده که اهمیت بهره وری در نتیجه توسع سیستمهای نرم افزار مدیریتی بیش از مشارکت و افزایش کمی عوامل کار و سرمایه در جریان تولید بوده است. پایین بودن سطح بهره وری مه از ویژیگیهای غالب کشور های کمتر توسعه یافته است ناشی از عوامل مختلف تاثیر گذار بر بهره وری است که تعدادی از این عوامل خارج از کنترل این جوامع و پاره ای قابل چاره جویی و کنترل است. دقیقا به همین دلیل امروزه تمام کشورهای جهان در پی بدست اوردن پیشرفتهایی در زمینه بهره وری هستند بدین معنی که بتوانند با مصرف منابع کمتر به مقدار تو لید ملی بیشتر دست یابند زیرا میان درآمد سرانه هر کشور و شاخص بهره وری رابطه ای مستقیم وجو دارد.
طی دو دهه اخیر ضرورت ایجاد وگسترش بخش بهره وری و مدیریت فراگیر و جامع بهره وری در سازمانها از اهمیت به سزایی برخوردار شده است. مدیریت بهره وری فراگیر بر اساس ذهنیت و برنامه ای استراتژیک، توجه صحیح به ارتقا انگیزه نیرو انسانی، بهبود مهارتهای آنان با بازآموزی و آموزش و پرورش برای آنها، ایجاد زمینه مساعد برای بروز خلاقیت و استعدادها در سازمان، افزایش میزان تحقیق و توسعه، استفاده از علم و دانش در اداره امور و بهبود کیفیت محصول در جهت برقرای نضامی برای اندازه گیری، ارزیابی، برنامه ریزی و بهبود بهره وری فراگیر در سازمان است که مدیر می تواند مشکلات و مساءل را تشخیص دهد و مساءل پیچیده سازمان را بر اساس اطلاعات لازم حل کند.

فصل اول :
مفهوم بهره وری
1- شاخصهای ارزیابی عملکرد سازمانها
برای سنجش و ارزیابی عملکرد هر سازمانی (اعم از سازندگان کالاها یا ارهه دهندگان خدمات) معیار ها و شاخصهای گونانگون و متفاوتی مورد استفاده قرار میگیرند. برخی از شاخصهایی که بیش از سایر معیارهای ارزیابی عملکرد رایجتر می باشند عبارتند از :
اثر بخشی، کارایی، نواوری، انعطاف پذیری و کیفیت زندگی کاری .
اثر بخشی با پاسخ به سوالا تی از این قبیل معلوم می شود که: آیا برای رسیدن به هدفهای سازمان فعالیت های درستی را انجام میدهیم؟ آیا مشکلات سازمان را به درستی تشخیص داده ایم ، و در صدد رفع آنها بر آمده ایم؛ به طوری که به هدفهای سازمان در موعد مقرر دست یابیم؟ درجه دسترسی به هدفهای از پیش تعین شده در هر سازمان، میزان اثر بخشی را در هر سازمان نشان می دهد.
کارایی به اجرای درست کار در سازمان مربوط می شود. یعنی تصمیماتی که با هدف کاهش هزینه ها، افزایش مقدار تولید و بهبود کیفیت محصول اتخاذ می شوند. کارایی نسبت بازدهی به بازدهی استاندارد است.
نوآوری به میزان تطابق محصولات تولیدی و فرایندهای تولیدی یک سازمان در قبال تغییرات تقاضا و نیاز های جدید مشتریان، تغییرات تکنولوژی و ساخت محصوالات جدید گفته می شود. نو آوری به منظور برآورد نیازهای جدید مشتریان یا ایجاد تقاضای جدید و کسب سهم بیشتر در بازار در مقایسه با رقبا انجام می پذیرد.
قابلیت انعطاف به میزان توان سیستم تولیدی هر سازمان در عکس العمل و تطابق با تغییرات مورد لزوم در نوع، ترکیب و مقدار مخصول گفته می شود.
کیفیت زندگی کاری به این موضوع مربوط می شود که سازمان تا چه میزان به بر قراری ایمنی در محیط کار، امنیت شغلی در سازمان، پرورش استعداد کارکنان خود و بالا بردن مهارت های آنان از طرق گوناگون وبه عبارتی دیگر ایجاد رضایت شغلی آنان از محیط کار قادر می باشد.
شاخص دیگری که برای سنجش عملکرد ساز مان های انتفاعی مورد استفاده قرار میگیرد، میزان سودآوری در قبال سرمایه و فروش می باشد در حالی عملکرد مدیران سازمانهای غیر انتفاعی بر اساس مقدار وارزش تولیداتشان در مقابل هزنیه های تولید شان سنجیده می شود.
سود آوری تابعی از درامد ها و هزینه ها می باشد. در آمدها به قیمت فروش و مقدار فروش محصئل بستگی دارد. در حالی که هزینه ها تابعی از ارزش نهاده ها ومنابع به مار رفته در تولید محصول می باشند. دو شاخص مهم و اساسی که مدیران برای اتخاذ تصمیمات درست به آنها توجه می کنند عبارتند از: بهره وری و کیفیت
بهره وری یعنی اینکه سازمان در قبال مقدار معینی از محصول به چه نسبتی از منابع تو لیدی استفاده می کند.
کیفیت به درجه تطابق محصول تولید شده با نیاز های مشتریان و طرح محصول گفته می شود. تصمیماتی که مدیران در استفاده از نهاده ها و در ارتباط با فرایند تولید میگیرند بر میزان بهره وری، درجه کیفیت و در نهایت مقدار سود سازمان تاثیر می گذارد.
2- تعریف بهره وری
بهبود بهره وری مو ضوعی بوده که از ابتدای تاریخ بشر و در کلیه نظا مهای اقتصادی و ساسی مطرح بوده است. اما تحقیق در بلره چگونگی افزایش بهر ه وری به طور سیستماتیک و در چار چوب مباحث علمی تخیلی از حدود ۲۳۰ سال پیش به این طرف به طور جدی مورد توجه اندیشمندان قرار گرفته است.
واژه بهره وری برای نخستین بار به وسیله فرانسوا کنه ریاضیدان و اقتصادان طرفدار مکتب فیزیوکراسی به کار برده شد. کنه با طرح جدول اقتصادی اقتدار هر دو.لتی را منوط به افزایش بهره وری در بخش کشاورزی می داند.
در سال ۱۸۸۳ فرانسوی دیگری به نام لیتره بهره وری را دانش و فن تولید تعریف کرد. با شروع دوره نهضت مدیریت علمی در اوایل سالهای ۱۹۰۰ فردریک وینسو تیلور و فرانک گیلبرت به منظور افزایش کارایی کارگران در باره تقسیک کار، بهبود روشها و تعیین زمان استاندارد مطا لعاتی را انجام دادند. کارایی به عنوان نسبتی از زمان واقعی انجام کار به زمان استاندارد از پیش تعیین شده تعریف شد. در سال ۱۹۵۰ سازمان همکاری اقتصادی اروپا به طور رسمی بهر ه وری را چنین تعریف کرد بهره وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست می آید. بدین لحاظ می توان از بهره وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد.
در اطلا عیه تشکیل مرکز بهره وری ژاپن در سال ۱۹۵۵ در ارتباط با اهداف ناشی از بهبود بهره وری چنین بیان شده است:
حداکثر استفاده از منابع فیزیکی ، نیروی انسانی وسایر عوامل به روشهای علمی به طوری که بهبود بهره وری به کاهش هزینه های تولید، گسترش بازار ها افزایش اشتغال و بالا رفتن سطح زندگی همه آحاد ملت، منجر شود. از دید مرکز بهره وری ژاپن بهره وری یک اولویت و انتخاب ملی است که منجر به افزایش رفاه اجتماعی و کاهش فقر می گردد. مرکز بهره وری ژاپن از زمان تاسیس در سال ۱۹۵۵ نهضت ملی افزایش بهره وری در این کشور را تحت سه اصل رهنمون ساز به جلو هدایت نموده که عبارتند از :
افزایش اشتغال، همکاری بین نیروی کار و مدیریت و توزیع عادلانه و برابر ثمره های بهبود بهره وری در میان مدیریت، نیروی کار و مصرف کنندگان.
در سال های ۱۹۷۴ و اواخر ۱۹۸۴ سومانث سه تعریف اساسی را در باره بهره وری در ارتباط با سازمانها یا شرکتها به شرح زیر ارئه داد:
بهره وری جزئی : نسبت ارزش و مقدار محصول به یک طبقه از نهاده را گویند.
بهره وری کلی عوامل تولید : نسبت خالص محصول بر مجموع نهاده های نیروی کار وسرمایه. معمولا به جای خالص محصول ارزش افزوده و در مخرج کسر مجموع ارزشهای نیروی کار و سرمایه را قرار می دهند. این معیار برای برخی از کالا های مصرفی نظیر تلویزیون ویدئو و کامپیوتر که ۶۵ هزیه تولید آنها را مواد مصرفی تشکیل می دهد معیار مناسبی نمی باشد.
بهره وری کلی: نسبت کل ارزش محصول تولید شده به مجموع ارزش کلیه نهاده های مصروفی است. این شاخص تاثیر مشترک و همزمان همه نهاده ها و منابع در ارتباط با ارزش محصول بدست آمده را اندازه گیری می کند.
بهره وری چند عامل: در این شاخص بجای همه عوامل در مخرج کسر، ارزش تنها چند عامل از کلیه عوامل تولید را قرار می دهند.
شاخص بهره وری جامع کل: عبارتست از حاصلضرب شاخص بهره وری کل در شاخض عوامل غیر قابل لمس. این شاخص پیچیده ترین معیار بهره وری است که مفهوم بهره وری را نسبت به آنچه رایج و متداول است وسعت می بخشد و عوامل کیفی متناسب با نیازهای مصرف کننده یا مرتبط با دیدگاه شرکت از کیفیت محصول ، کیفیت فرایند تا زمانبندی تولید و سهم شرکت را نیز در بر میگیرد.
. این شاخص پیچیده ترین معیار بهره وری است که مفهوم بهره وری را نسبت به آنچه رایج و متداول است وسعت می بخشد و عوامل کیفی متناسب با نیازهای مصرف کننده یا مرتبط با دیدگاه شرکت از کیفیت محصول ، کیفیت فرایند تا زمانبندی تولید و سهم شرکت را نیز در بر میگیرد.
تحقیقات نشان می دهد که حدود ۸۰ درصد شاخص هایی که به عنوان شاخص بهره وری برای ارزیابی عملکرد شرکت خود به کار می برند،غیر استاندارد بوده وبه هیچیک از چهار شاخص بهره وری فوق ارتباط ندارد.
3- دیدگاههای مختلف در باره بهره وری
الف- تعریف بهره وری از دیدگاه سیستمی
بهره وری از دیدگاه سیتمی طبیعت پیچیده تری داشته و در کل سیستم مطرح می گردد.
بهره وری عبارت است از نسبت بین مجموعه خروجیهای یک سیستم به ورودی یهای آن.
این تعریف در سیتمهای مختلف اجتماعی فرهنگی و صنعتی کاربرد دارد.
ب- بهره وری از دیدگاه ژاپنی
بهره وری در ژاپن موضوعی ملی و فراگیر است و به عنوان یک رویکرد تاریخی،استراتژی بهبود بهره وری در کنار کنترل کیفیت جامع TQC و مدیریت کیفیت جامع TQM مطرح میگردد.
به عقیده پروفسور ساساکی استاد دانشگاه سوکاهای ژاپن در رشته مدیریت سیستمها ،بدون توجه به بهبود کیفیت و کاهش ضایعات بهره وری نمی تواند افزایش یابد.
توان رقابت پذیری در بازار را با توجه به مسئله ارتقای کیفیت می توان بال برد. لذا کاهش ضایعات در فرمول بهره وری وارد می گردد.
لذا از دیدگاه ژاپنی ها برای افزایش بهره وری باید به کیفیت نیروی کار، مدیریت و ساختر عوامل دیگر تولید که تشکیل دهنده قیمت تمام شده هستند توجه گردد که این رویکرد ها به رویکرد تاریخی کایزن و کنترل کیفیت جامع می انجامد.
ج- رو یکرد اقتصادی بهره وری
از نظر اقتصادی مقدار محصول یا خروجی، تابع عوامل سرمایه و نیروی کار فرض می گردد.لذا افزایش مهارت نیروی کار و یا تغییرات تکنولوژی و یا افزایش مهارت یه همراه بهبود تکنولوژی می تواند موجب افزایش مقدار تولید و حرکت تابع تولید به سمت بالاتر و از آنجا موجب افزایش بهره وری شود. به طور کلی امروزه بهره وری نگرشی اقتصادی،فنی و فرهنگی نسبه به تولید است که در آن انسان فعالیتهای خود را هوشمندانه و خردمندانه انجام می دهد تا بهترین نتیجه را با کمترین هزینه و در مدت زمان کمتر بدست آورد. گرچه بهره وری را بصورت کلاسیک بیشتر در امور اقتصادی تعریف کرده اند ولی می توان مفهوم بهره وری را در همه امور زندگی روزمره تا چرخه عظیم صنعت در نظر گرفت.
4-برخی سو برداشتها در باره مفهوم بهره وری
در باره مفهوم بهر وری گاهی اوقات تعابیر اشتباهای می شود. در ذیل به اختصار برخی از این سو برداشتها را ذکر خواهیم کرد:
الف-افزایش تولید ضرورتا به معنای بهبود بهره وری نیست محصول عبارت است از ستانده ای که در نتیجه ترکیب عوامل تولید و استفاده از آنها حاصل می شود. تولید به معنای فرایند تبدیل منابع به محصولات است. معمولا بر حسب مقدار یا تعداد برونداد در واحد زمان تعریف می گردد. در حالیکه بهره وری کسری است که نسبت محصولات تولیدی را به نها ده های مصرفی نشان می دهد. ستانده یا برونداد را می توان به صورت واحد یا حجم یا ارزش و درونداد را می توان بر حسب نقدار یا تعداد یا ارزش پولی آنها اندازه گیری کرد.
ب-بهبود کارایی، ارتقا بهره وری را تضمین نمی کند. افراد غالبا فکر می کنند که اگر کارایی بهبود یابد،بهره وری بیشتر خواهد شد. کارایی شرط لازم بهره وری است اما شرط کافی نیست . در واقع برای بهره ور بودن هم اثر بخشی و هم کارایی لازم است. کارایی نسبت محصول واقعی تولید شده به محصول مورد انظار است در حالی که اثر بخشی درجه تحقق هدفه در سازمان می باشد.
پ- بهره وری فقط مختص بخش صنعت نیست بهره وری در همه بخشهای اقتصادی اعم از صنعت ، خدمات و کشاورزی مطرح است. امروزه با پیشرفت اطلاعات و تکنولوژی کامپیوتر، میزان متوسط بهره وری در بخش خدمات به سرعت رشد یافته است. افزایش بهره وری در سازمان های خدماتی یکی از مشخصه های جوامع پیشرفته امروزی است.
5- سطوح بهره وری
بهرهخ وری دارای سطح مختلف است. فراگیری بهره وری از سطح فرد تا سطح جهان مطرح شده است. که به شرح هر یک خواهیم پرداخت:
الف- بهره وری فردی
منظور از بهره وری فردی ، استفاده بهینه از مجموعه استعداد ها و توانا ئیهای بالقوه فرد در مسیر پیشرفت زندگی خود می باشد. از دید منافع سازمانی ارتقا بهره وری در افراد، بهبود بهره وری سازمان را خوهد داشت. آموزش یادگیری و رشد نیروی انسانی در سازمان و مشارکت افراد در اداره سازمان علاوه بر بهبود بهره وری فرد،موجب افزایش بهره وری سازمان خواهد شد.
ب- بهره وری در خانه
ارتقا بهره وری در خانه موجب پایین آمدن ضایعات، از بین رفتن اسراف و کیفیت زندگی بهتر در استفاده از مواهب زندگی می شود.
پ-بهره وری در سازمان
بهبود بهره وری در سازمان نتیجه استفاذه بهینه وموثر و کارامد از منابع ، تقلیل ضایعت، کاهش قیمت تما شده ، بهبود کیفیت ارتقا رضایت مشتریا، دلپذیری در محیط کار و افزایش انگیزه و عاقه کارکنان به کار بهتر بوده که نهایتا موجب رشد و توسعه سازمان را به دنبال خواد داشت. به این گونه سازمان ها ، اصطلا حا سازمان های یادگیرند ه گویند.
ت-بهره وری در سطح ملی
افزایش بهره وری تنها راه توسه اقتصادی کشور ها می باشد که موجب ارتقا سطح رفاه زندگی یک ملت میگردد. تحولا معجزه اسای رشد وتوسعه اقتصادی در کوتاه مدت در برخی از کشورها منجمله ژاپن،آلمان،چین و تعدادی از کشور های شرق آسیا نتیجه افزایش بهره وری و استفاده بهینه ، کارا و اثر بخش آنها از منابع فیزیکی و انسانی کشورها یشان بوده است.
6- بهره وری سبز
بهره وری سبز نتیجه برنامه تولید پاکیزه تر در دستور کار بخشهای تولیدی قرار گرفته است. بهره وری سبز به عنوان یک هدف دارای آثار گوناگون در توسعه پایدار است. به طوری که مفاعیم محیط زیست را با احیا و حفض منابع طبیعی در امور فنی، اقتصادی و استراتژیک بهره وری، پیوند می دهد.
تلفیق بهره وری با حفظ محیط زیست منجر به مفهوم فراگیر بودن بهره وری سبز می گردد.

فصل دوم
ضرورت مدیریت فراگیر بهره وری
1-۲-عوامل موثر بر وضعیت بنگاهها و سازمانها
برخی از عوامل مهمی که در گذشته یعنی حتی تا چند دهه قبل وجود نداشتند اما امروزه به طور موثر بر وضعیت و سرنوشت بنگهها و سازمانها تاثیر می گذاراند عبارتند از:
1-یکپارچگی و ارتباطات بیشتر در سطح جهان.
2-تغییر در موازنه قدرت اقتصادی.
3-افزایش اهمیت نقش شرکتها و سازمانه در بازار جهانی.
4-مسائل زیست محیطی و توسعه پایدار .
1-۱-۲-یکپارچگی و ارتباطات بیشتر در سطح جهان
جهان امروز با داشتن جمعیتی حدود ۶۵/۵ میلیارد نفر بسیار متفوات است از دنیای ۵ سال گذشته یا حتی ۵ دقیقه قبل است امروزه نمی توان حدس زد مهمترین خبری که در سطح جهان فردا منتشر خواهد شد چه می باشد؟ توسعه ارتباطات الکترونیکی و ماهواره ای بر طرز تفکر،نوع نگرشها ، نحوه انجام کارها ، شیوه مذاکره ، بازی و سرگرمی، خرید، سرمایه گذاری و بطور کلی شیوه زندگی نسبت به گذشته تحولات زیادی را بوجو اورده است که این تغییرات همچنان ادامه دارد.
2-۱-۲-سرعت بالای ارتبطات جهانی
سطح تکنولوژی در کل و تکنولوژی اطلاعات به طور خاص در حال رشد می باشند که این باعث شده است، وضعیت زندگی مردم سراسر جهان به طور قابل توجهی تغییر یابد. سرعت بالای ارتباطات جهانی ،منافع و مخاطراتی برای جوامع به دنبال داشته است. از یکطرف اکثریت مردم جهان اگر نه همه افراد جهان ،با امکانات ماهواره ای و شبکه ای با یکدیگر میتوانند ارتباط بر قرار کنند.
3-۱-۲-تناقض همکاری و رقابت پذیری
امروزه به نظر تناقض عجیبی از همکاری و رقابت میان شرکتها و کشور ها بوجود آمده است. به سبب سرعت بالای تکنولوژی اطلاعات، شرکتها با سهولت بسیار میتوانند با سایر سازمانها و حتی شرکت های رقیب خود همکاری کنند،با این وجود رقابتهای اقتصادی،سیاسی، فکری و اقتصادی بیش از گذشته حاد شده است.
4-۱-۲-پیچیدگی و نا اطمینانی
پیچیگیدی بی ثباتی و نا اطمینانی در جهان پویای امروز به قدری است که مدلهای سنتی گذشته و امروزی مدیریت به سرعت می توانند منسوخ شوند. مثلا تنوع فرهنگی میان کارکنان یک شرکت چند ملیتی در امریکا می توانند بر کیفیت محصولات و خدمات تولید شده در بسیاری از کشور های جهان تاثیر گذارند.
5-۱-۲-تغییر در موازنه قدرتهای اقتصادی
تا دهه ۱۹۷۰ پایگاه قدرت و فعالیتهای اقتصادی جهان تنها در ایالات متحده بود. اما در اواخر دهه ۱۹۷۰ نرخ تورم در برخی از کشورهای اروپایی و امریکای لاتین بسیار کم بود.
6-۱-۲-تغییر صحنه بازار جهانی
امروزه سابقه شرکته و موسسات بر سر کسب سهم بیشتری از بازار جهانی اهمیت بسیاره پیدا کرده است. این امر موجب رشد میزان تحقیق در باره مسائل مدیریت در سطح بین المللی در سال های اخیر شده است. در ذیل در باره ابعاد این تغییر بحث خواهیم کرد:
1-۶-۱-۲- بازیگران بین المللی
همین که موج خصوصی سازی در ایالات متحده و کانادا به اروپا، امریکای لاتین و کشورهای شرق آسیا گسترش یافت. موسسات بین المللی در مسابقه تجاری سریعا رو به رشدی با یدیگر روبه رو شدند. در سال ۱۹۸۱ تنها دو کارخانه مهم سازنده کامپیوتر شخصی یعنی IBM و APPLE وجود داشتند. امروزه تعداد این شرکته به ۱۱۰ موسسه رسیده است که می توان به عنوان مثال می توان از شرکتهای Epsonو COMPAQو NEC نام برد.

۲-۶-۱-۲-حق انتخاب بیشتر مشتریان
امروزه مشتریان به علامت تجاری کالایی که مصرف می کنند به مانند گذشته زیاد و فادار نیستند. بلکه به دنبال خرید و مصرف کالاهایی هستند که با ارزش بوده حتی اگر مجبور شوند مبلغ بیشتری بپردازند . امروزه مردم از شرکته ، خدماتی سریع ،دقیق منظم با کیفیت تضمین شده و رفتاری توام با احترام انتظار دارند. خریداران نسبت به گذشته از تحصیلاتی بالاتر برخوردارند و حق انتخاب در خرید کالا و خدمت دارند. به همین دلیل رقابت میان شر کتها شدید است. حتی دولتهای بوروکراتیک سنتتی نیز به اهمیت ارتقا اثر بخشی و بهبود کارایی در شرکت های تحت پوشش خود پی برده اند زیرا در غیر این صورت با نارضیاتی مردم روبرو شده و در جمع آوری مالیتها و حفظ نظم و آرامش در جامعه با شکست رو به رو خواهند شد.
3-۶-۱-۲-مقررات زدایی
در اوخر دهه ۱۹۷۰ در صنعت هوانوردی ایالات متحده آمریکا مقررات زدایی اجرا شد. در پی آزاد سازی بازاز رقابت در این صنعت شدت گرفت. شرکت هوایی برانیف از صحنه خارج شد و شرکت خطوط هوایی کنتینال مجبور به تجدید سازمان شد. شرکت ایسترن آمریکا بسته شد و پان آم به همان سرنوشت دچار شد. اگرچه اخیرا مجددا شروع به فعالیت کرده است.در دهه ۱۹۸۰ در صنعت بانکداری ایالات متحده مقررات زدایی به عمل آمد. در نتیجه این آزاد سازی حاشیه سود بیشتر بانکها به سرعت کاهش یافته است.
4-۶-۱-۲-کاهش طول عمر کالا
به علت سر عت بالا در توسعه تکنولوژی و تطابق روشهای مهندسی تولید با این تغییرات زمان عمر محصول کاهش یافته است. مثلا در دهه ۱۹۷۰ یک خودرو از زمانی که طراحی می شد تا زمانی که در نمایشگا هها برای فروش عرض میشد مدت ۷ سال طول می کشید. امروزه این مدت به نیزان قابل توچهی حتی به نصف کاهش یافته است. توسعه و پیشرفت تکنولوژی منجر به کاهش طول عمر محصول در شرکتهای کامپیوتری شده است.
2-۲-تغییر تاکید ها در دهه های ۱۹۷۰و۱۹۸۰
پس از جنگ جهانی دومژاپن و آلمان اقتصاد خود را بازسازی کردند این دو کشور اولویتهای بازسازی اقتصاد خود را در ایجاد زیر بنا های اجتماعی و صنعتی لازم و نیز آموزش نیروی انسانی قرار دادند. برجستگان نظریه کیفیت نظیر دکتر دمینگ و دکتر ژوران در اوایل دهه ۱۹۵۰ به ژاپن مسافرت کردند. این دو دانشمند فلسفه و شبوه های اجرای مدیریت کیفیت را به مدیران ژاپنی آموزش دادند. طرح مارشال نیز به بازسازی آلمان غربی و ژاپن کمک کرد. در دهه ۱۹۵۰ و ۱۹۶۰ تاکید موسسات بر فروش بیشتر برای استفاده از رونق اقتصادی آن دوران بود زیرا در سطح جهان ،رقابت به شدت امروز وجود نداشت. مدیران امریکایی به سبک سود های بالا و سریع عادت کرده بودند. با تحریم نفتی در سال ۱۹۷۳ اقتصاد امریکا دچار شوک شدیدی شد که به مانند وقوع زلزله ای با درجه متوسط برای اقتصاد این کشور بود. افزایش قیمت های انرژی موجب افزایش نرخ تورم شد. بیش از همه، صنعت خورو سازی این کشور که در رقابت با واردات خودرو های کم مصرف از نظر سوخت بودتد، تحت تاثیر قرار گرفته و دچار رکود و بحران شدند.
در شرایط جدید امریکاییها می توانستند خودرو های ژاپنی را با قیمتی حداقل ۱۵۰۰ دلار کمتر از خودرو های مشابه امریکایی خرید کنند. میلیونها امریکایی خودرو های ساخت امریکا را لا خودرو های ساخت ژاپن که کیفیت بالاتر و مصرف انرژی کمتر داشتند جایگزین ساختند. این مساله باعث شد مدیران صنعت خودرو سازی امریما به بهبود تولید و عملیت در واحدهای خود بپردازند.
در دهه ۱۹۸۰ تاکید وتوجه مدیران بر بهبود کیفیت محصول سازمانهای خود برای فروش بیشتر شد. به نظر مرسید که عدهای از مدیران کشورهای پیشرفته غربی احساس میکردند که ژاپنی ها در حل مسائل مربوط به بهره وری به فرمول های سری و جادویی دست یافتند. ولی واقیعت این بود که کشور ژاپن با تکیه بر نیروی انسانی کاردان، باهوش وسخت کوش توانست از فرصتهای محیطی سود برده و ازتهدیدات شرایط محیطی خود را مصون بدارد.
3-۲-تغییر در کانون های مورد توجه مدیران
در دهه ۱۹۵۰ پس از پایان جنگ جهانی دوم تقاضا برای کالا ها وخدمات ناگهان افزایش یافت. در آن دوران مدیران به تولید و توزیع هرچه بیشتر کا لا ها توجه داشتند. در دهه ۱۹۶۰ مدیران به چگونگی دستیابی به بازار های جدید برای فروش محصولات خود در بازارهای جهانی توجه کردند،لذا تحقیقات بازایابی گسترش یافت. با بروز بحران انرژی در سال ۱۹۷۳ توجه مدیریت به صرفه جویی انرژی و بهینه سازی مصرف منابع معطوف گشت. بهبود بهره وری در دهه ۱۹۷۰ امری فراگیر شد و هزاران مدیر در سمینار ها و کنفرانسهای بهره وری که از اواسط دهه ۱۹۷۰ تا اوایل دهه ۱۹۸۰ برگزار میشد شرکت کردند.
ذر شروع دهه ۱۹۸۰ چگونگی بهبود کیفیت برای کلیه شرکت ها به عنوان موضوعی مهم مطرحخ شد و بسیاری از مدیران در سمنار های مختلفی که از سوی ادوارد دمینگ ، فیلیپ کورزبی و سایر متخصصین کیفیت بر گذار شد شرکت کردند. توجه اصلی مدیریت در ده ۱۹۸۰ تاکید بر مدیریت کیفیت فرگیر بود. در دهه ۱۹۸۰ همه کارشناسان تا گزارشگران و روزنامه گران و رسانه های جمعی از کیفیت بحث می کردند.
با رواج استفاده از کامپیوتر های شخصی ibm در ۱۹۸۱ و عرفی کامپیوتر های Apple Macintosh در ۱۹۸۴ از اواسط دهه ۱۹۸۰ زمینه برای توسعع کامپیوتر های شخصی و مدیریت پایگاههای اطلاعاتی گردید و کامپیوتر های شخصی به تدریج به شبکه محلی LAN و به سوپر کامپیوتر ها متصل شدند و بزرگرههای اطلاعاتی پدید آمد. در اواخر دهه ۱۹۸۰ ودهه ۱۹۹۰ مدیران لازم بود نگرش خود را در اداره سازمان ها به شرح زیر تغییر دهند:
1-توجه به نتایج بلند مدت به جای کوتاه مدت.
2- توجه بیشتر به بازارهای خارجی تا داخلی .
3- تمرکز بر نگرش و اقدامات استراتژیک به جای نگرش عملیاتی و محدود.
4- توجه بیشتر به رضایت مشتریان .
5- توجه بیشتر به مدیریت جامع بهره وری تا تاکید صرف به بهبود کیفیت.
6- حرکت به سوی مدیریت مشارکتی تا فرد گرایی.
تغییرات شدید تکنولوژیکی ، اطلاعاتی ، سیاسی و اقتصادی در عصر حاضر چالشاه و فرصتهایی را برای سازمانها به وجود آورده است. سازمان های که خود را از قبل آماده این تغییرات ساخته اند،نه تهنها از این چالشها سود می بردند بلکه خود می توانند خالق چنین تغییراتی در آینده باشند.
4-۲- سازمانهای ملی بهره وری در برخی از کشورهای آسیایی
در این بخش به اقدامات سه کشور عضو سازمان بهره وری اسیا یعنی ژاپن،؛ هندوستان و سنگاپور در زمینه بهبود بهره وری اشاره خواهیم کرد:

۱-۶-۲-ژاپن

ژاپن از جمله کشور های بوده است که پس از جنگ جهانی دوم به اهمیت بهره وری و ارتقاء آن اقدام نمود و با برنامه ریزی اصولی توانست بهره وری ملی را افزایش دهد. مرز بهره وری ژاپن در سال ۱۹۵۵ به سه ماموریت اصلی زیر تاسیس شد:
1- بهبود بهره وری به منظور افزایش فرصتهای اشتغال و ضمانت شغلی.
2- سازگاری میان مدیریت ونیروی کار در روشهای بهبود بهره وری.
3- توزیع عادلانه ثمرات حاصله از بهبود بهره وری در میان اقشار جامعه.
مرکز بهره وری ژاپن بوسیله هیات مدیره ای متشکل از نمایندگانی از سازمانهای تجاری، دانشگاهه و اتحادیه نیروی کار ادراه می شود. مرکز بهره وری ژاپن سازمانی غیر دولتی است که توسط بخش خصوصی اداره می شود. ارتباط این مرکز با دولت از طریق شورای همکاری و ارتباطات برقرا میشود که ریاست این شورا با مدیر عامل مرکز بهره وری و اعضای متشکل از ۱۲ معاون وزیر وزارت تجارت بین الملل و صنایع MITI و هیات مدیره مرکز ژاپن می باشد. برای ترویج شیوه های بهبود بهره وری ، سازمان بهره وری ژاپن، مراکز بهره وری منطقای را در استان ها و شوراهای بهره وری بخشی را راه اندازی کرده است. جنبش بهره وری در ژاپن در صدد ایجاد روابط مطلوب بین نیروی کار و مدیریت و خدمات اطلاع رسانی و داده پردازی و تحقیق و توسه در باره بهبود بهره وری از جنبه های مختلف بوده است.
2-۶-۲-هندوستان
هند از جمله کشورهای در حال توسعه است که به سبب جمعیت زیاد مردم آن در فقر وتنگدستی به سر میبرند. در فوریه سال ۱۹۵۸ کشور هند شورای ملی بهره وری NPC را با توجه به اهداف زیر تاسیس کرد:
1- بر انگیختن و ایجاد اگاههی بهره وری در کشور.
2- ارئه خدمات تخصصی در زمینه تکنولوژی و بهبود کارایی عملیاتی در سازمان ها.
3-اطلاع رسانی در باره بهره وری.
شورای ملی بهره وری از ۷۵ عضو، شامل نمایندگان دولت ، صنایع، نیروی کار، انجمن های حرفه ای و سایر اشخاص حقیقی و حقوقی صاحبنظر در امور مدیریت و مهندسی تشکیل شده است. علاوه بر شورای ملی، ۱۶ دفتر منطقه ای و ۴۹ شورای بهره وری محلی برای تقویت بهره وری با توجه به شرایط محلی ایجاد شده است.
3-۶-۲-سنگاپور
سنگاپور از جمله کشورهای آسیایی است که در چند سال اخیر توانسته به سرعت پیشرفت کند و در زمره کشور های بالای جهان از نظر درامد سرانه قرار گیرد. این کشور در سال ۱۹۶۷ مرکز ملی بهره وری ملی NPC را با اهداف زیر تاسیس کرد:
1-آگاهسازی کارگران در زمینه ارتقای بهره وری .
2-برقراری روابط مناسب میان کارکنان و مدیران در اجرای برنامه های بهره وری.
3-مشاوره و کمک به شرکتها در بهبود بهره وری .
مرکز بهره وری که بعدا به هیات ملی بهره وری تغییر اسم داد در اشاعه فرهنگ بهره وری به شرکته و موسسات دستاورد های موفقی داشته است.
7-۲-بهره وری در ایران
ایران از زمان تاسیس سازمان بهره وری آسیایی تا قبل از وقوع انقلاب اسلامی ایران در بهمن ۵۷ عضو بوده است. عضویت ایران در سال ۱۹۷۹ به حالت تعلیق در امد اما از سال ۱۳۶۳ با تصویب مجلس شورای اسلامی دوباره به عضویت آن سازمان در آمد. سپس سازمان بهره وری ملی ایران در سال ۱۳۶۴ وابسته به وزارت صنایع سنگین تاسیس شد. سازمان ملی بهره وری ایران بعدا به وزارت صنایع و در سال ۱۳۷۷ به سازمان امور اداری و استخدامی ملحق شد. سازمان ملی بهره وری ایران بیشتر به دنبال کار فرهنگی در اشاعه و ترویج فرهنگ بهره وری در سطوح مختلف جامع بوده است و تا بحال ۵ کنگره ملی در زمینه بهره وری برگزار کرده است.
با اینکه کشور ما ایران از نظر منابع طبیعی و نیرو انسانی، معادن ، مواد اولیه و انژی دارای ظرفیت و پتانسیل بسیار بالایی است و از بسیاری جهات نسبت به کشور های دیگر دارای امتیلز و امکانات بالقوه فراوانی بوده و با اینکه باید نیروی کار و بازدهی سرانه صنعت کشور، سرمایه های موجود و منایع ملی به نحو احسن مورد استفاده و بهره برداری قرار گیرد و نمودار ها وشاخص ها و بهره وری ما در مقایسه با کشور های پیشرفته جهان و استاندارد های بین المللی از شرایط خوب و مطلوبی برخوردار باشد، اما متاسفانه ارقام بهره وری در کشور از وضعیت مطلوبی برخوردار نیست. به عنوان مثال ، در باره آب ومیزان بهره وری آن می توان گفت که از ۱۴۰ میلیارد متر مکعب آب قابل استحصال حداکثر مقدار مورد اسفاده ۹۲ میلیارد متر مکعب بوده و در عین حال راندمان ابیاری بسیار پایین و گاهی تا ۳۰% هم رسید.
فصل سوم
مفهوم و فلسفه مدیرت فراگیر بهره وری
1-۳-چشم انداز بهره وری فراگیر
پشتوانه مفهوم مدیریت فراگیر بهره وری ، چشم انداز بهره وری فراگیر است که خود به دور بهره وری اتکا دارد.
دور بهره وری فرایندی مستمر است که چهار مرحله را به یکدیگر مرتبط می سازد.:
1-سنجش و اندازه گیری ۲-ارزیابی ۳- برنامه ریزی ۴- بهبود
دور بهره وری می تواند مفهوم دو بعدی به نظر آید اما در واقعیت با توجه به بعد زمان، دارای سه بعد است که آن را مدار بهره وری می توان نامید.
2-۳-مرحله سنجش و اندازه گیری
نخستین دوربهره وری، سنجش و اندازه گیری است. هر شرکتی برای بهبود بهره وری باید از سنجش و اندازه گیری عملکرد سازمان شروع کند. بدون سنجش و اندازه گیری عملکرد سازمان و بدون روشی متمرکز ، سیستماتیک و تحلیلی نمی توان بهبود بهره وری را شروع کرد.
در چشم انداز بهره وری فراگیر ، تمام ابعاد بهبود بر اساس نظام سنجش بهره وری فراگیر ، معلوم خواهند شد.
3-۳- مفهوم و تعریف کارکردی و عملیاتی مدیرت بهره وری فراگیر
یکی از خصوصیات منحصر به فرد و یگانه مدیریت بهره وری فراگیر ، توانایی آن در ارائه شاخص های بهره وری کلی و جزئی نه تنها در سطح کلی بنگاه و سازمان بلکه در سطوح پایینتر و عملیاتی سازمان می باشد. مثلا در یک کارخانه خودرو سازی ، شاخصهای بهره وری می تواند در سطح محصول ، سطح کارخانه ، سطح کارگاه و سطح کل سازمان مطرح شود.
در موارد فوق واحد های عملیاتی عبارت از محصول ، کارخانه ، کارگاه و سطح سازمان می باشد. همچنین در بانکی که چندین شعبه دارد واحدهای عملیاتی شامل قسمت های دایره چک، سپرده ها ، شعب محلی ، شعب منطقه ای و در سطح کل بانک می باشد.
در حقیقت ، مدیریت بهره وری فراگیر می تواند در هر سازمانی قابل اسفاده باشد. سازمان هایی که از نیروی انسانی یا ماشین ، تجهیزات، مواد اولیه و انرژی استفاده می کنند ، می توانند ابعاد محلی ، ملی ، بین المللی ، با سرمایه چند میلیارد دلاری و یا سازمان مشاوره ای یک نفره باشند.
4-۳-خصوصیات منحصر به فرد مدیریت بهره وری فراگیر
الف قابل استفاده در سطوح خرد- کلان سازمان
مدیریت بهره وری فراگیر روشی سیستماتیک است که برای اندازه گیری و نظارت بر تغییرات بهره وری کلی و بهره وری های جزئی و واحد های عملیاتی سازمان و همچنین مجموعه سازمان مورد استفاده قرار می گیرد. این امر مزیت منحصر به فرد سیستمهای مدیریت بهره وری فراگیر است که می تواند شاخص های بهره وری را هم در سطح کل سازمان و هم در سطوح قسمت های سازمان اندازه گیری کند. چون مدیریت بهره وری فراگیر در ماهیت هم به صورت کلان و هم به صورت جزئی قابل اسفاده می باشد می تواند به تشخیص نقاط قوت و ضعف سازمان کمک کند و هم جنبه آینده نگرانه دارد. یعنی می تواند مشخص کند در چه نقاطی منابع خاص یا واحد های خاصی از سازمان بطور موثر و کارا عمل نمی کنند که در آنصورت می توانند بر میزان بهره وری سازمان در آینده تاثیر نامطلوب بگذارند.
ب= چامعیت
مدیریت بهره وری فراگیر، در هر سازمان اعم از انتفاعی یا غیر انتفاعی قابل استفاده می باشد. از جمله در بیمارستانها، بانکها، شرکتهای بیمه، سازمان های تولیدی یا خرده فروشی، تولیدکنندگان غذای آماده، موسسات مشاوره ای یا حتی در خانه یعنی در همه جا که منابع وجود دارد. مفهوم کاربردی و عملیاتی از مدیریت بهره وری فراگیر استفاده جامع آن را ممکن می سازد.

پ-در دسترس بودن نرم افزار
نرم افزار کامپیوتری برای استفاده از مدریت بهره وری فراگیر متناسب با کامپیوترهای عمده – ریز کامپیوتر ها طراحی شده است .
ت-همسویی با مدریت بهره وری
اجرای مدیریت بهره وری فراگیر هر سازمان را قادر میسازد سیستمی از اندازه گیری بهره وری را طراحی واجرا کند وبر اساس آن عملکرد سازمان را ارزیابی وبرای بهبود بهره وری ، برنامه ریزی کند و آن برنامه را به اجرا درآورد .
ث-زمان اجرا
آشنایی با مدریت بهره وری فراگیر در هر سازمان در صورتی که افراد مسئول اجرای آن ، سمیناری یک روزه در باره تشریح موزوع آن برگزار نمایند ، کاری نسبتا” ساده است . زمان اجرای مدیریت بهره وری فراگیر با حدود ودامنه سنجش بهره وری ، تمایل مدیریت به نهادینه کردن سیستم بهره وری به عنوان بخشی از فلسفه مدیریتی ، میزان آموزش ومهارت کارکنان در آن زمینه ومیزان تعهد سطوح مختلف مدیریتی به برقراری چنین سیستمی بستگی دارد .
ج-ارتباط سود دهی
مدیریت بهره وری فراگیر ارتباطی یگانه ومنحصربه فرد با سود آوری دارد . مفهوم نقطه سربه سر بهره وری فراگیر نشان میدهد ناحیه ایی وجود دارد ه عنوان ناحیه سود که در بالای نقطه سربه سر وناحیه ای به عنوان زیان که در پاین نقطه سر به سر قرار دارد . مدیریت سازمان میتواند از سیستم مدیریت بهره وری فراگیر برای نظارت بر روی نه تنها تغیرات بهره وری کلی در سازمان استفاده کند ، بلکه بتواند تغییرات سود آوری سازمان را مورد دقت وبررسی قرار دهد .
5-۳-استراتژی استفاده از نظام مدیریت بهره وری فراگیر
استراتژی که برای استفاده از مدیریت فراگیر بهره وری بعنوان ابزاری برای سنجش واندازه گیری بهره وری استفاده میشود ، در چهار سطح به شرح زیر انجام میشود :
1-۵-۳- سطح اول
در این وضعیت روند بهره وری کل در برابر نقطه سر به سر بنگاه را بررسی میکنیم . اگر مقدار بهره وری کل در دوره زمانی خاصی از نقطه سر به سر تجاوز کند ، تجزیه و تحلیل سطح دوم را انجام میدهیم .با توجه به نمودارهای ذیربط روند شاخصهای بهره وری جزئی را در سازمان بررسی میکنیم.
2-۵-۳-سطح دوم
به منحنی های روند بهره وری کل در نقطه سر به سر به تفکیک هر واحد عملیاتی توجه می کنیم. برای آن واحد های عملیاتی که مقدار بهره وری کل آنها زیر نقطه سر به سر قرار دارد تجزیه و تحلیل مرحله سوم را انجام می دهیم.
3-۵-۳-سطح سوم
روند شاخص های بهره وری جزئی برای کلیه واحد های عملیاتی که مقدار بهره وری کل آنها زیر نقطه سر به سر است را تجزیه و تحلیل می کنیم. معمولا در عمل یک یا بیشتر از یک شاخص بهره وری جزئی در حال کاهش می باشد.
4-۵-۳-سطح چهارم
منابع ونهاده ها را در ارتباط با بهره وری آنها با استفاده از روش مهندسی صنایع تجزیه و تحلیل می کنیم. در این استراتژی از اصل مدیریت بر اساس حالات استثنایی که یه خودی خود بر بهره وری کل تاثیر می گذارد، استفاده می شود.
6-۳-توان مدیریت جامع بهره وری فرگیر
استفاده از مدیریت بهره وری فراگیر در سنجش بهره وری در بیشتر شرکتها می تواند موجب پیشرفت زیادی می شود. چون استفاده از CTPM مزایای بیشتری نسبت به TPM دارد. CTPM مدلی بسیار پیچیده ، جامع و عملی و قابل دسترسی برای سازمان ها از هر نوع یا اندازه ای با هر نوع ماموریتی می باشد.
کاربرد CTPM
CTPM هم در صنعت و هم در سازمان های خدماتی مورد استفاده فرار گرفته است. هر شرکت می تواند اول با TPM شروع کند و وقتی سیستم سنجش بهره وری در شرکت در مدت ۱ الی ۲ سال به بلوغ رسید سپس به سمت CTPM پیشرفت کند. روش دیگر استفاده از CTPM از ابتدای کار می باشد. هر دو روش به خوبی کار می کنند. خوشبختانه به علت اینکه CTPM چیزی جز گسترش TPM نیست، لذا خیلی ساده می باشد از TPM به سمت استقرار CTPM حرکت کنیم. مزایای عمده CTPM بر سایر سیسمتهای بخش بهره وری به شرح زیر می باشد:
1-CTPM واقعا جامعیت دارد. کلیه نهاده ها و محصول ملموس و غیر قابل لمس را در نظر می گیرد.
2-CTPM بهترین خصوصیات TPM را با هم در نظر می گیر که شامل همه عوامل نهاده ها وستاده های قابل لمس با روش های اندازه گیری و محاسبه کردن کیفیت می باشد. بطوری که عوامل درونی و خارجی موثر بنگاه را بطور مستقیم و غیر مستقیم در نظر می گیرد.
3-برای سنجش عوامل غیر قابل لمس، CTPM عوامل مرتبط با سازمان را علاوه بر کیفیت ورضایت مشتری از محصول سازمان در نظر می گیرد.
4-CTPM نشان می دهد که چگونه سود دهی سازمان تحت تاثیر اقدامات اداری علاوه بر سایر فعالیت های سازمان می باشد. در واقع CTPM تاثیر تصمیماتی که در طراحی استراتژیهای معینی در گذشته و حال اخذ می شوند را به بهره وری کل سازمان در نظر می گیرد. از این رو CTPM می تواند به عنوان ابزاری عمده برای برنامه ریزی و مدیریت استراتژیک به کار رود.
5-CTPM برای بهبود به عنوان ابزاری برای مدیریت بر اساس استثنا به برخی از منابع توجه می کند. در برخی از زمانها مدیریت می تواند به برخی مسائل توجه بیشتر داشته و تصمینات تاکتیکی خاصی را اخذ کند. CTPM به فرایند چنین تصمیم گیری کمک می کند. از این رو CTPM ابزار قوی برای طراحی و اتخاذ مناسب تاکتیک های سازمان می باشد.
6-در تصمیمات مربوط به مدیریت تکنولوژی ، به ویژه تکنولوژی های گران قیمت ، CTPM می تواند برای انتخاب و انتقال مناسب تکنولوژی به کار رود. به طوری که حرکت از تکنولوژی به تکنولوژی بالا تر را در فرایندی ملایم برای سازمان امکان پذیر سازد.
7-هدف گذاری در زمینه سود می تواند با استفاده CTPM حتی در مقاطع کوتاه انجانم شود. TPM به عنوان جزئی از CTPM وسیله ای برای اتصال سود به بهره وری کلی می باشد.
8-ازآنجا که CTPM می تواند نتایج استراتژیها و تصمیمات همه مدیران در همه سطوح را به خوبی منعکس کند، لذا ابزار با ارزشی برای هماهنگی و کار گروهی بین سطوح مختلف مدیران می باشد.
9- نتایج و اطلاعات کسب شده از مدیریت کیفیت فراگیر ، مهندسی مجدد و شاخص مقایسه ای و رهنمای بنگاه ها و سایر مفاهیم ، همچنین تاثیر آنها بر روی سود آوری ، از طریق مدل CTPM برای برنامه ریزی بلند مدت استفاده می شود. به ویژه سازمان هایی که فعالیت های بین المللی دارند.
10- تخصیص منابع و بودجه در سازمان به سادگی می تواند از طریق مدل CTPM با توجه به تحلیل عملکرد واحد ها ، محصول ؛ عوامل غیر قابل لمس، عوامل ملموس، انجام شود.
بنابراین CTPM ابزاری بسیار قدرتمند برای مدیریت سازمانها می باشد.
7-۳-تعریف مدیریت بهره وری فراگیر
مدیریت بهره وری فراگیر ، فلسفه ای از مدیریت رسمی و فرایندی است که چهار مرحله سیکل بهره وری را دنبال می کند تا اینکه بهره وری کل افزایش یافته ، هزینه کل هر واحد محصول یا خدمت با بالاترین کیفیت تولیدی کاهش یابد.
مدیریت بهره وری فراگیر بر مدیریت بهره وری در کل سازمان تاکید دارد. فلسفه ای رسمی است چون پایگاه تئوریک دارد و تا به حال در صد ها سازمان در سطح جهان اجرا شده است. همچنین مدیریت بهره وری فلسفه ای از مدیریت است زیرا راه متفاوتی به طراحی ، توسعه ، اداره وپیشبرد سازمان به صورت سیستمی متشکل از سیستمها و اجزا فرعی متصل به هم دارد. الگویی از نوع تفکر انسان-فنی است که مسائل فنی را با علوم رفتاری مرتبط می سازد. مدیریت بهره وری یک امر و فرایندی مستمر است که بر اساس سیکل بهره وری ، اندازه گیری ، برنامه ریزی و بهبود انجام می شود. این بهبود در کلیه سیستمهای فرعی سازمان نیز انجام می شود. ارتباط بهره وری کل ونقطه سر به سر آن ، مفهوم مدیریت بهره وری فراگیر را به سود مرتبط می سازد. به سود به عنوان خون سازمان و به مدیریت بهره وری به عنوان قلب سازمان توجه می شود. مدیریت بهره وری به بالاترین کیفیت محصول نیز تکیه دارد.
کیفیت را مسئله ای لوکس نمی داند بلکه آن را ضرورت می شناسد اما ضرورتی که کافی نیست. بدون داشتن کیفیت در سطح جهانی، سازمان افول می کند. با انقلاب تکنولوژی و بالا رفتن تصحیلات وسطح توقعات مردم ، انان کالا هایی با کیفیت می خواهند. بنابراین کیفیت یکی از متغیرهای استراتژیک عمده در فلسفه مدیریت بهره وری فراگیر است.
8-۳-مدیریت بهره وری فراگیر به مثابه یک صندلی سه پایه
مفهوم مدیرت بهره وری فراگیر که در بخش قبل مورد بحث شد تصویری جامع از فرایند های کلیدی در صورتی سیستماتیک عرض می دارد. مدیریت بهره وری فراگیر را می توان به صورت صندلی سه پایه تشبیه کرد. سه پایه این صندلی عبارتند از: کیفیت ، بهره وری فراگیر و نوآوری / تکنولوژی که همگی دارای یک اندازه و به یک فاصله از یکدیگر قرار دارند. به این معنی که به هر سه متغیر توجه و تاکیدی یکسان می شود. مشتری در مرکز توجه در روی این سه پایه قرار دارد. همه این سه پایه به وسیله سه میله : یعنی مدیریت ، کارکنان و عرضه کنندگان بهم متصل می شود. اگر یکی از میله ها نباشد نهایتا موجب حرکت صندلی به یک سمت می شود. لذا هر سه گروه باید در کنار هم بتوانند انتظارات مشتریان را به طور مستمر براورده سازند.
رضایت مشتری فرایندی همزمان از طراحی ، تولید، فروش و عرضه به موقع و با کیفیت محصول را می طلبد. جنبه دیگر مدیریت بهره وری ، جامعیت ویکپارچگی متغیر ها با یکدیگر است. به طور خلاصه مدیریت بهره وری فراگیر توجه به ساختن سیستمی موفق از افراد وتکنولوژی برای ارائه خدمات و محصولات با کیفیت متناسب با نیاز های مشتری می باشد.
9-۳-مدیریت بهره وری فراگیر: اتحاد سه بعد رقابت پذیری
سازمان ها تمایل به تفکر خلاقانه تا تفکر معمولی دارند. آنها رقابت پذیری را به عنوان متغیری استراتژیک تلقی می کنند. مدیریت بهره وری فراگیر تاکید بر سه بعد یعنی کیفیت ، بهره وری کل و تکنولوژی یعنی سه متغیر استراتژیک دارد ، لذا از سه علوم و دانش قوی یعنی مدیرت یهره وری ، مدیریت بهره وری فراگیر و مدیریت تکنولوژی استفاده می کند. به طوری که منجر به نتایج زیر می شود:
1-رضایت مشتری وپاسخگویی در برابر خواسته های مشتری.
2-سود اوری
3-افزایش سهم بازار
4-رضایت همه افراد که بطور مستقیم و یا غیر مستقیم در ارتباط با سازمان می باشند.
5-رفاه کارکنان
6-توان زیست محیطی.
7-وفاداری فروشندگان مواد و خریداران.
8-پویایی سازمان.
متغیر مسلط در مدیریت بهره وری فراگیر ، بهره وری کل است و در مدیرت کیفیت فراگیر ، کیفیت ودر مدیریت تکنولوژی ، تکنولوژی است. مدیریت بهره وری فراگیر اثرات کیفیت و تکنولوژی را بر روی ستاده ها و نهاده ها در بر می گیرد. فصل چهارم
بهبود بهره وری
1-۴-عوامل موثر بر بهره وری
برای حضور در صحنه های بین المللی کشور هایی می توانند حضور قوی پیدا کنند که ضمن استفاده بهینه از عوامل تولید ، بخشهای کشاورزی- ضنعت و خدمات آنها نیز در حالت رقابت پذیری کامل با دیگر کشور ها باشد.
با نگاهی به کشور های موفق جهان دیده می شود که این کشور ها بهای لازم را به نیروی انسانی به عنوان مهم ترین عامل تولیدی می دهند ودر مقابل این نیرو با بالا بردن بهره وری خود در منافع حاصل از تولید سیم می شوند ، که بالا بردن بهره وری باعث بوجود آمدن نظامی می شود که از آن همه طبقات اجتماهی استفاده می برند.
بهره وری در جامعه زمانی تحقیق پیدا می کند که تمامی بخش های تولیدی ، اجتماعی و خدماتی سعی در استفاده از یک نظام مناسب بهره وری داشته باشند که معمولا نظام قانون گذار می تواند با هموار کردن راهها ، باعث بوجود آمدن بهره وری شود و عامل انسانی در راه تکامل آن کوشش کنند.
بهره وری پایین در سازمان ها ، شرکته و موسسات مختلف ناشی از عوامل گوناگونی است. متناسب با این عوامل روشهای متفاوتی نیز برای رفع مشکلات وجود دارد. به کلیه تلاشهای سیستماتیک و ساختار یافته برای حذف یا کاهش تلفات ناشی از مواد ، ماشین ، انسان و یا تعامل نادرست بین آنها ، نظام ارتقای بهره وری گفته می شود. نظام ارتقاب بهره وری در سه گروه قابل دسته بندی است:
-نظامهایی که بر حذف یا کاهش تلفات ناشی از مواد وماشین تمرکز دارد.
-نظامهایی که بر حذف یا کاهش تلفات ناشی از عملکرد انسان تمرکز دارد.
-نظامهایی که بر حذف یا کاهش تلفات ناشی از تعامل نامناسب بین انسان ، ماشین و مواد تمرکز دارد.
گروه اول نظامهای سخت افزار محور ، گروه دوم نظامهای انسان افزار محور و گروه سوم را نظام های نرم افزار محور گویند. برای ارتقای بهره وری قبل از هر چیز باید عوامل موثر بر بهره وری را به خوب شناخت.
ناکایما معتقد است عوامل موثر بر بهره وری دو نوع است:
الف-عوامل کوتاه مدت.
ب-عوامل بلند مدت.
تغییرات کوتاه مدت در بهره وری غالبا به میزان انگیزه پرسنل برای کار و بهبود روشها و سیستمهای جاری و گردش کار و تغییرات در میزان فشار کار و نوسانات تجاری بستگی دارد. انواع عوامل بلند مدت موثر بر بهره وری عبارتند از:
1-ایجاد وتوسع محصولات جدید.
2-معرفی روشهای تولید جدید.
3-کشف منابع جدید.
4-یافتن کانالهای جدید بازار یابی.
5-عقلایی کردن ساخت اقتصادی و بهره وری.
در یکی از گرارش های مربوط به بررسی های بهره وری که از سوی وزارت کار در ژاپن منتشر شده است:
1-نحوه استقرار تجهیزات و پرسنل.
2-مهارت نیروی کار.
3-کیفیت مواد.
سازمان بین المللی کار عوامل موثر بر بهره وری را از دیدگاه وسیع تر به سه دسته زیر طبقه بندی کرده است:
1-عوامل کلی از قبیل آب و هوا ، توزیع جغرافیایی مواد خام وغیره.
2-عوامل تشکیلاتی و فنی از قبیل کیفیت مواد خام ، جانمایی و حمل استقرار کارخانه ، فرسایش و از بین رفتن ماشین آلات و ابزار و غیره.
3-عوامل انسانی از قبیل روابط مدیریت و کارکنان ، شرایط اجتماعی و روانی کار ، فعالیت اتحادیه کارگری وغیره.
سولو عوامل موثر بر بهره وری را با در نظر داشتن تابع تولید ، تحولات فنی و تراکم سرمایه معرفی می کند.
برخی دیگر از اقتصاددانان ، عوامل موثر بره بهره وری را چنین دسته بندی کرده اند:
-تغییرات تکنولوژیک.
-قابلیت نیروی کار به قابلیت ها و توانایی های خاص کارگر محدود می شود.
-میزان سرمایه به ازای واحد نیروی کار که منعکس کننده میزان تمرکز سرمایه یا حجم سرمایه ای است که واحد نیروی کار می تواند آن را مصرف کند.
سومانث برخی از مهمترین عوامل موثر بر بهره وری در آمریکا را بشرح زیر بر می شمارد:
-میزان سرمایه گذاری
-نسبت سرمایه به کار
-تحقیق و توسعه
-میزان استفاده از ظرفیت
-قوانین دولت
-عمر کارخانه و تجهیزات
-هزینه های انرژی
-ترکیب نیروی کار
-اخلاق کاری
-ترس کارگران در مورد از دست دادن شغل
-تاثیر اتحادیه ها
-مدیریت
بهره وری را می توان از دو دیدگاه دیگر بررسی کرد:
الف-دیدگاه تکنیکی (نگرش فنی)
بهره وری نسبت ستانده به یکی از عوامل تولید است. به این ترتیب با توجه به اینکه منظور ارتباط خروجی با هر یک از عوامل سرمایه ثابت ، سرمایه در گردش ، مواد خام و مانند آنها می باشد ، بهره وری سرمایه ثابت ، بهره وری در گردش ، بهره وری مواد ختم و مانند آنها مطرح می شود. این تعریف را موسسه همکاری اقتصادی اروپا در سال ۱۹۵۰ ارئه کرده است.
ب-دیدگاه (نگرش) فرهنگی
-یک دیدگاه فکری است که همواره سعی در بهبود وضع موجود دارد.
-یک ایدئولوژی ، فرهنگ وشیوه زندگی است.
بنابرین بهره وری به عنوان یک فلسفه مبتنی بر استراتژی بهبود ، عاملی است که قشرهای مختلف یک جامعه را در بر گرفته و منافع آنها را به یکدیگر پیوند می دهد ، در این بینش انسان به عقیده و باوری دست پیدا می کند که می تواند امروز وظایف خویش را از دیروز بهتر و مطلوبتر انجام دهد.
باید توجه داشت که هیچ یک از عوامل فنی به تنهایی مد نظر نیستند بلکه مجموعه آنها بر رشد بهره وری موثرند.
پرکو پنکو دسته بندی عوامل موثر بر بهره وری یک سازمانرا به صورت زیر ارئه داده است:
الف-عوامل خارجی یا غیر قابل کنترل یا عوامل برون سازمانی
به عواملی اطلاق می شود که از خارج بر سازمان اثر می گذارند و تحت اختیار افراد و مدیران درون سازمان نیستند. یعنی مدیریت تشکیلات قادر نیست در کوتاه مدت آنها را تحت کنترل در آورد و یل بر آنها اثر گذارد. لاجرم سازمان باید خود را با تغییرات آنها منطبق سازد. مانند قوانین و مقررات ملی.
ب-عوامل داخلی یا قابل کنترل یا عوامل درون سازمانی
این عوامل تخت حیطه و اختیارات افراد و مدیران داخل سازمان است که با تعمق و مدیریت صحیح می تواند با بهره وری بالا بکار گرفته شوند. این عوامل را می توان به شرح ذیل تقسیم بندی کرد:
عوامل سخت افزاری
مانند ماشین آلات و تجهیزات ، تکنولوژی ، مواد اولیه – انرژی ، ابزار – منابع مالی (سرمایه) ، زمین
عوامل نرم افزاری
اطلاعات ، دستور العملها ، نقشه ها و فرمولها.
عوامل انسان افزاری یا مغز افزاری
این عوامل به دو شاخه اصلی تقسیم می شود:
الف-عوامل موثر بر ارتقای بهره وری نیروی انسانی مانند:
-توان فنی و تخصصی نیروی کار و قدرت انجام کار ، از قبیل علم ، تجربه تحصیلات و استعداد
-توان انگیزه و تمایل به انجام کار ، از قبیل نیاز های مادی و فیزکی ، نیاز های روحی –روانی ، محیط کار
ب- عوامل موثر بر ارتقای بهره وری مدیریت مانند:
-فلسفه و سبک مدیریت
-سازماندهی ، برنامه ریزی
=سیستم های اطلاعاتی مدیریت
عوامل سخت افزاری
گروه سخت افزاری شامل ۴ بخش می شود:
الف)تولید ب)کارخانه و تجهیزات ج)تکنولوژی د)مواد وانرژی
الف- محصول
منظور از بهره وری محصول را اینگونه تعریف می کنند که محصول عرضه شده تا چه اندازه نیاز ها را تامین می کند و با طراحی بهتر و مشخصات بهتر محصول است که می توان ارزش مصرف را بالا برد برای افزایش بهره وری باید تلاش کرد که محصول را در مکان درست ، زمان درست و قیمت مناسب عرضه نمود که رعایت اصول باعث صرفه جویی در مقیاس خواهد شد.
ب-کارخانه و تجهیزات
با رعایت نکاتی می تواند نقش مهمی را در افزایش بهره وری داشته باشد:
-تعمیرات خوب و به موقع
-بهره برداری از کارخانه و تجهیزات آن در شرایط مطلوب
-افزایش ظرفیت کارخانه با حذف کمبود ها و اقدامات اصلاحی .
-کاهش زمان مرده و استفاده بهینه از ظرفیت ماشین آلات و تجهیزات
ج-تکنولوژی
یکی از مهمترین ابزارهای دستیابی به افزایش بهره وری ، نوآوری تکنولوژی است. تکنولوژی غالبا طراحی فرایند تولید ، تحقیق و توسعه ، آموزش جنگ با کهنگی و فرسودگی است.
د-مواد و انرژی
با کمی دقت و صرفه جویی در مصرف مواد به نتایجی باور نکردنی در بهره وری دست می یابییم ، که این مواد شامل مواد خام مستقیم و غیر مستقیم است. در این رابطه باید انتخاب مواد اولیه بطور مناسب صورت گیرد. فرایند تولید کنترل شود. استفاده از ضایعات ، وازده ها ، پس مانده ها نیز کنترل گردد. بالا بردن کیفیت مواد اولیه با استفاده از فرایندهای آماده سازی ، بهبود بخشیدن مدیریت انبار و جلوگیری از نگهداری مازاد در انبار و افزایش منابع عرضه باید در نظر گرفته شود و کنترل گردد.
گروه نرم افزار
شامل موارد زیر می شود:
1-افراد ۲-سازمان و سیستم ۳-روش های کار ۴- شیوه مدیریت
افراد: عامل اصلی تکنولو‍ی و افزایش بهره وری افراد و انسانها هستند که بصورت کارگر ، مهندس ، مدیر و … انجام وظیفه می نمایند و دارای ۲ جنبه کاربردی و سودمندی هستند ، وجهی که انسان ها می توانند خود را با کار تطبیق دهند جنبه کاربردی است. ممکن است افراد کار خود را انجام دهند ولی انگیزه برای کار نداشته باشند و ممکن است کار خود را انجام دهند و از انجام آن کار راضی باشند. کارگران موفق باید تشویق شوند و پاداش گیرند و باید برای افرا د موقعیتی را فراهم آورد که در آنها ایجاد انگیزه کند. مطلعات انجام شده در خصوص شرکتها و سازمانهائی که سرمایه گذاری نسبتا سنگینی برروی توسعه نیروی کار خود داده اند نکات قابل توجهی را در بردارد. اصلی ترین این نکات بطور خلاصه در زیر آمده است:
-سرمایه گذاری روی افراد می تواند کمک بزرگی به بهره وری باشد مشروط بر اینکه با دقت برنامه ریزی شود و به نیازهای کسب و کار مربوط باشد.
-بهره وری در موقعیت های متفاوت معانی گوناگونی دارد و بهره وری مرتبط با توسعه منابع انسانی را می توان از راههای گوناگونی بدست آورد. در برخی نمونه ها روش سنتی برای افزایش بهره وری را بکار می برند. مثلا تمرکز برروی کارگاهی و استفاده از آموزش و کاراموزی برای نیل به بهبودهایی در بهره وری مه براحتی می توانند کمی شود ، اندازه گیری می شود.در اینجا بهره وری معنایی ورای افزایش کارایی دارد یعنی بعمنای افزدون ارزش افراد و تضمین رشد و رقابت سازمانی از طریق نیروی کار بر تر است. در نمونه دیگری از شرکتها ، بهره وری در هر سطحی در باره انعطاف پذیری ، همکاری تیمی ، کیفیت ، تعهد و اطمینان از وجود افرادی تربیت شده در سطح بالا است.
-برای موفقیت توسعه منابع انسانی این امر باید با دامنهای از دیگر سیاستگذاریها و تجربه های منابع انسانی همراه باشد و زیر چتر یک راهبرد کلی منابع انسانی قرار گیرد که با نیازهای کسب و کار همسو لست. بعنوان نمونه در چند شرکت مو.رد بررسی ، توسعه نیروی کار بخشی از یک استراتژی وسیعتر نیروی انسانی بود و به مضوح مشاهده شد که چگونه فقط بر آموزش و کاراموزی تاکید نگردید بلکه دیگر روندهای منابع انسانی ، استخدام دوباره ، ایجاد تیمها و آموزش نیروی انسانی ب روی بهره وری تاثیر دارد.
-وظیفه اصلی هر مدیری توسعه منابع انسانی است چرا که مدیران مسئول محل کار خویش هستند. متخصص آموزش یا پرسنل می تواند به عنوان یک تسهیل کننده ، عمل کند و همانند کاتالیزور تجارب را تا آنجا مه لازم است ارائه نماید. اما مدیر مستقیما مسئول عمل در محل کار است و بنابراین این مدیر است که باید مستقیما مسئول بهترین نحوه به کارگیری تمام منابع از جمله منابع انسانی باشد که عملکرد را ممکن می سازد.
-مدیران کانون معنی دارترین و با ارادهترین تجارب کاری همکاران خویش هستند. بنابراین مدیر است که می تواند تصمیم بگیرد که چگونه این تجارب کاری را در راهی بکار ببرد که به کارکنان کمک کند تا در طیف وسیعتری از وظائف شغلی و موقعیت ها ، ماهرتر ، منعطف تر و دارای دانش بیشتر باشند و بتوانند عملکرد خود را بطور مستمر بهبود بخشند و قابلیتهای خود را افزایش دهند .
-بهره وری بهترین استفاده از تمام منابع برای بدست آوردن حداکثر ارزش افزوده از آنها است. تمرکز روی خروجی است آن هم روی خروجی در تمامی سطوح و در تمام سازمان ، در تمام واحدهای کسب وکار . در تمام تیمها و ردر همه افراد. بنابراین توسعه منابع انسانی باید در تمام این سطوع عملکرد کند. به این ترتیب ما به یک تعریف از توسعه منابع انسانی (HRD ) می رسیم:
توسعه منابع انسانی بعمنای ذخیره مهارتی و سازماندهی و تجربه های یادگیری اهداف کسب و کارست که می تواند محقق شود تا از طریق بکارگیری مهارتها ، دانش ، رقابت ، قدرت یادگیری و علاقه افراد در تمامی سطوح ، رشد مستمر سازمانی به همراه رشد مستمر افراد بوجود آید.
سازمان و سیستم: سازمان باید در جهت رسیدن به اهدافش برنامه ریزی کند . از مهمترین دلایل بهره وری اندک ، مقاومت و عدم انعطاف سازمان است که حاضر به پذیرش هیچگونه تغییراتی در حهت بهبود تواناییهای نیروی کار ، پذیرش تکنولوژی و نظایر آن نمی باشد.
شیوه مدیریت:مدیریت یکی از مهمترین ابزارها برای افزایش بهره وری است. زیرا مدیریت مسئول اغستفاده از تمام منابع در بنگاه خویش می باشد. سودمندی مدیریت به ، چه وقت ، کجا، چگونه و برای چه کسی مربوط می شود. دو دامنه اثر بخشی عملکرد و کارایی عملکرد برای نشان دادن موفقیت یک مدیر در تلاش برای بهره وری بیشتر به صورت زیر نمایش داده شده است.

اثر بخش و کارامد ، منطقه بهره وری بال ، اهداف کسب شده و از منابع خوب استفاده شده است.
اثر بخش اما غیر کارآمد ، اتلاف
قسمتی از منابع
کارآمد اما غیر اثر بخش ،
منابع تلف نشده اما به هدف
دست نیافته است. غیر اثربخشو غیر کار آمد ، اهداف
کسبنشدهو منابع در فرآیندها
تلف شده است
خوب ضعیف
عوامل خارجی
عوامل خارجی نظیر سیاستهای دولت ، مکانیزمهای بنیایی ،شرایط سیاسی – اجتماعی – اقتصادی ،محیط کار ، دسترسی به منابع مالی ، برق، آب ، حمل و نقل و ارتباطات و مواد اولیه و… می باشند که همگی در بهروری بسیار مؤثرند ولی بنگاها قادر به کنترل این عوامل نیستند .
اصلاحات ساختاری : تغیرات ساختاری جامعه در بهروری ملی و در نتیجه بهروری بنگاهمی گذارد . این تغییر در طولانی مدت دوطرفه است یعنی همانطور که تغییر ساختار روی بهروری اثر می گذارد و بهروری نیز موجب تعدیل ساختار می شود و این تغییر موجب توسعه اقتصادی و اجتماعی می شود . مهمترین تغییرات ساختاری عوامل اقتصادی ، اجتماعی و جمعیتی هستند .
تغییرات اقتصادی : وقتی که اشتغال از بخش کشاورزی به بخش صنعت انتغال پیدا کند باعث رشد بخش صنعت و رشد بهروری می گردد . نیروی کار در بخش کشاورزی کاهش پیدا می کند و از بخش کم بهره کشاورزی به بخش صنعت انتغال پیدا می کنند .
مرحله دوم تغییر ساختار از صنعت به خدمات است که خدمات شامل عمده فروشی ، خرده فروشی ، امور بانکی ، بیمه و … است البته این افزایش بهروری در مرحله اشتغال از صنعت به خدمات مثل انتقال کشاورزی به صنعت نمی باشد و انتقال اشتغال از صنعت به خدمات با افزایش هزینه آموزش نیروی کار نیز همراه است .
رقابت صنعتی در بهروری اقتصادی و بنگاهی بسیار مؤثر است و رقابت صنعتی «ایجاد توانایی غوری و خلق فرصت برای کارفرمایان در طراحی ،تولید ،فروش کالا در محیط مربوط به خویش می داند کیفیت و قیمت را رقبای داخلی و خارجی تعیین می کنند . از عوامل مهم دیگر در افزایش بهره وری تحرک اقتصادی ،کارایی صنعتی ،تحرک،مالی ،حضور در بازار رقابت ،منابع انسانی ،قوانین و مقررات مالی و مالیاتی و پولی ،منابع و زیر بنای اقتصادی ،توجه به صادرات ،توجه به اختراعات ،ثبات سیاسی ،اقتصادی و ….را می توان نام برد که در رقابت صنعتی نیز موثرند .
تغییرات جمعیتی و اجتماعی :نرخ زیاد زاد و ولد و نرخ کاهش یابند مرگ و میر در جهان باعث افزایش جمعیت شده است در کنار آن تعداد زنانی که وارد بازار کار می شوند نیز سیر سعودی دارد . مزد حقیقی در کشور های در حال توسعه روند صعودی ندارد ولی قیمت کالاها باید رقابتی باشد تغییرات جمعیتی در جویندگان کار ،کارگران ،شاغل ،مهارتهای کاری و عرضه و تقاضای کالاها تاثیر بسیار زیادی دارد .جابجایی جمعیت ،درصد اشتغال زنان ،به تاخیر افتادن بازنشستگی به دلیل استفاده از امکانات بهداشتی ،کار افراد مسن ،افزایش جمعیت و افزایش هزینه های آموزش ،بهداشت ،تامین اجتماعی ،مسکن ،و ….. اینها عواملی هستند که به طور مستقیم و غیر مستقیم روی بهره وری تاثیر می گذارند .
منابع طبیعی :نیروی انسانی ،زمینی ،سوخت و مواد خام مهمترین منابع طبیعی می اشند . توانایی ملت ها در استفاده بهینه از این منابع تاثیر بسیار زیادی در بهبود بهره وری دارد .
نیروی انسانی :با ارزش منبع طبیعی ،جامع می باشد در کشورهایی که منابع طبیعی دیگرش زمین ،مواد سوختنی و مواد معدنی کمیاب است ،مهمترین عامل ، توسعه و رشد اقتصادی است . در اینگونه کشورها انسانها و مهارت و آموزش و انگیزه های آنان می باشد که سبب بهبود کیفیت مدیریت می شود .
زمینی :زمین به مدیریت صحیح و سیاست درست استفاد از ان ،نیازمند است افزایش جمعیت و استفاده بیش از حد از عوامل ، مخرب زمین هستند اگر کارگر شاغل در زمین تحت فشار باشد به جای افزایش بهره وری باعث نابودی زمین خواهد شد .
سوخت (انرژی ):یکی از منابع مهم در امر بهره وری ، انرژی است. افزایش بهای نفت در دهه ۱۹۷۰ از عوامل کاهش بهره وری در سطح جهان بود. تقاضا برای نفت تابع قیمت و سوخت جایگزین است ، و عرضه نفت بر اقتصاد کشورها تاثیر می گذارد. افزایش و کاهش عرضه نفت مشکل چندانی ندارد ولی بدلیل محدودیت منابع باید در مصرف آن صرفه جویی کرد. نباید به این ماده به عنوان عامل فزاینده بهره وری نگاه کرد بلکه باید سعی در تبدیل آن به محصولاتی با ارزش افزوده بیشتر داشت.
مواد خام :از عوامل اصلی دیگر می توان به مواد خام اشاره کرد که بهای آن مثل نفت همیشه با نوسانات شدید همراه است. بهره برداری از معادن در کشور ما کیفیت مطلوبی ندارد. زیرا به دلیل ناشناخته بودن معادن و عدم استخراج آنها و در صورت استخراج با سرمایه گذاری بالا و بکارگیری نیروی انسانی متخصص که خود هزینه بالایی را در بر دارد باعث کاهش بهره وری می گردد و وابستگی این کشور به درامدهای نفتی باعث می شود که استخراج معادن نقش مثبتی در بهره وری نداشته باشد. مطاللعه انجامشده توسط مک کنینزی نشان داد که در شرکتهای امریکایی هشتاد و پنج درصد متغیرهای موثر بر بهره وری درون سازمانی و قابل کنترل توسط مدیریت هستند و فقط ۱۵% این متغیرها بیرونی و خارج از کنترل مدیریت هستند. علاوه بر این مطالعه کینز ستر گور مشان داد که مدیریت می تواند ۸۰% از متغیرهای درونی را تحت نفوذ در آورده و یا آنها را تغییر دهد. در حالیکه تنها ۲۰% از متغیرها زیر نفوذ کارکنان است. اگر این ارقام به واقعیت نزدیک باشند ، حدود ۷۰% از عوامل بهره وری در کشورها با اقتصاد بازار صنعتی شده تحت کنترل مدیریت هستند.
در کشورهای در حال توسعه و در کشورهایی که در حال انتقال به اقتصاد بازار هستند ، به دلیل بحران اقتصادی و دخالتهای در حد غیر ضروری زیاد و نیز وابستگی آنها به بازار اقتصاد های توسعه یافته ، اغلب عکس مطلب یاد شده صحیح است. در واقع ، دخالت بیش از حد دولت و زیاد بودن نا معقول مالیاتها می تواند تجارب را نابود کند و یا به زیر زمین بکشاند.
در هر حال ، شناخت و درک شدت و برهم کنش عوامل درون سازمانی و برون سازمانی ، چه در کشورهای توسعه یافته و چه در کشورهای در حال توسعه اهمیتی اساسی دارد.
عواملی که برای یک موسسه جنبه برون سازمانی دارند و غیر قابل کنترل هستند ، غالبا برای یک موسسه دیگر درون سازمانی به شمار می آید. مثلا عواملی که از نظر یک تشکیلات اقتصادی برون سازمانی تلقی می شوند ، می توانند برای دولت موسسات کشوری یا منطقه ای ، انجمنها و گروهای فشار درون سازمانی باشند. این موسسات می توانند سیاستهای مالیاتی را اصلاح ، قوانین متناسب را وضع ، دستیابی به منابع ملی را تسهیل کنند ، زیر ساخت اجتماعی و سیاست قیمت گذاری بهتر نمایند در حالیکه سازمانها به صورت فردی قادر به انجام این امور نیستند . به این ترتیب روشن می سود که چرا غالبا عوامل برون سازمانی و درون سازمانی را عوامل اقتصاد کلان و اقتصاد خرد می نامند در ذیل به برخی از عوامل فوق موثر بر بهبود بهره وری به تفضیل صحبت خواهیم کرد .
(الف) عوامل موثر بر بهره وری نیروی کار
کارکنان سرمایه های با ارزش هر سازمان می باشند . دستیابی به هدفهای هر سازمان در گرو مدیریت درست این منابع با ارزش است . نیروی کار عامل مهم و موثر در بهره وری است نیروی کار اگر با آرامش خاطر و انگیزه قوی ،اشتغال به کار داشته باشد و به دلایل گوناگون از آینده واهمه نداشته باشد ،بهره وری او بالاتر خواهد بود مجموعه ای از عوامل و ارزشهای حاکم بر سازمان ،بر روی بهره وری کار موثر می باشند . مهمترین عاملی که بر روی بهره وری نیروی کار تاثیر دارد ،انگیزه نیروی کار در انجام کار است . عواملی که بر روی انگیزه نیروی کار تاثیر دارد به دو دسته کلی ،مادی و فرهنگ سازمانی وابسته می باشند .
عوامل مادی به میزان حقوق و دستمزد افراد در مقایسه با سطح قیمتها در جامعه و بر آورد نیازهای اولیه افراد (نیازهای مازلو )بستگی دارد .
عوامل فرهنگ سازمانی به این مساله می پزدازد که جو مدیریتی و فضای سازمان برای کارگران چگونه است ؟ یعنی مدیریت سازمان آیا امکان بروز عقاید و افکار تو را به زیر دستان خود می دهد یا خیر ؟ آیا معیار انتخاب و بکار گیری افراد در مشاغل بر اساس شایستگی ها و صلاحیت ها می باشد یا این که معیار صرفا بر اساس داشتن رابطه و اطلاعات محض است ؟ آیا سیستم تشویق یا تنبیه عادلانه در سازمانها وجود دارد؟ یعنی سازمان بین کسی که کارمی کند و کسی که کم کاری می کند تفاوت قائل می شود ؟میزان مشارکت در سازمان چقدر است ؟مدیران تا چه میزان محیط را برای انجام کار جذاب نموده اند ؟
افزایش حقوق و مزایا به تنهایی باعث افزایش بهره وری نیروی کار نخواهد شد در کنار آن توجه به مسائل عاطفی و نیازهای روحی انسانها بسار مهم است .
مدیریت موفق منابع انسانی در ارتقاء بهره وری سازمان اهمیت بسزایی دارد مدیریت منابه انسانی با استفاده بهینه از استعدادها و توانایی های بالقوه نیروی انسانی موجود در سازمان ،طراحی یک سیستم مناسب پرداخت بر اساس عملکرد ،شایستگی و مهارت های فردی و نگهداری نیروی انسانی و آموزش و رشد نیروی انسانی و آموزش و رشد نیروی انسانی می تواند بهره وری سازمان را ارتقاء دهد .
مرکز بهره وری ژاپن در دهه ۱۹۷۰بهره وری را بدین شرح تعریف کرد :
بهره وری عبارتست از به حداکثر رساندن بهره گیری از منابع انسانی ،تسهیلات و به شیوه علمی و با کاهش هزینه های تولید ،گسترش بازارها ،افزایش اشتغال ها ،افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی به گونه ای که به سود کارکنان ،مدیران و مصرف کنندگان باشد
صنایع ژاپن در سال ۱۹۹۵ براب بالاتر بردن سطح بهره وری روی پنج عامل تاکید ویژه گذاشتند :
-برتر شمردن آموزش و پرورش کارکنان .
-نشر اطلاعات و ایجاد تصور مشترک از آرمانها ،اهداف و بر نامه های سازمان .
-توسعه تکنولوژی با توجه به مهارت کارکنان .
–استقرار نظام با ثبات از دستمزد و روابط صنعتی
-افزایش سرمایه گذاری در تحقیقات بنیادی و کار بردی .
بر عهده مدیران است تا قدرت عظیم نهفته استعدادهای انسانی سازمان خود را شناخته و به شوق آورده و از آن استفاده بهینه نمایند. توجه به عوامل موثر ایجاد انگیزه در ابعاد مادی و ابعاد غر مادی در ارتقای بهره وری تاثیر دارد. تشویق و شخصیت دادن به کار گزر و کارمند باید بصورت اصلی لاینفک از سیستم بهره وری در آید . مهمترین و عمده ترین عامل کاهش بهره وری منابع انسانی نا متوازن بودن در آمد و هزینه است که مهمترین عامل در انگیزش منابع انسانی است. پس از آن مهم ترین عوامل موثر در کاهش بهره وری در داخل یک سازمان بشرح زیر است:
-وجود تبعیض بین کارکنان
-ناامنی شغلی
-موفق نبودن و بی میلی بر برنامه ریزی های میان مدت و بلند مدت
-کنترل نکردن
-ناهماهنگی رشته تحصیلی و شغلی
-استفاده نکردن از تخصص ها دئر مشاغل مربوطه
-ریشه این عوامل معمولا در خارج از سازمان یافت می شود.
-بی برنامه گی مدیریت
-فقدان کاراموزی
-ناهمانگی استعداد های فردی و شغلی
-بی کفایتی سرپرست
-بی علاقگی به کار فعلی و انتقال پی در پی نیروی انسانی
-تورم نیروی انسانی
تقریبا تمامی عوامل کاهش بهره وری نیروی انسانی به ضعف مدیریت ارتباط دارد. در این میان باید رابطه فرد با سازمانی ارتباطی متقابل و دو طرفه باشد. مدیر موفق کسی است که محیط فرهنگی سازمان خود را که عاملی بسیار موثر در رفتارهای کارکنان است عمیقا بشناسد و درک کند و آن را در جهت اجرای برنامه های سازمان بکار گیرد. حقوق و مزایای افراد باید بر اساس ماهیت شغل ، تخصص ، تجارب و عملکرد افراد در برابر تغییرات و برنامه ها معین شود . تگر عملکرد افراد به دقت ارزیابی نشود و مطابق شایستگی به آنان امتیاز داده نشود یا به تعبیر دیگر شایسته از امتیازات بیشتر در سازمان برخوردار نشووند در آن سازمان بتدریج فرهنگ کم کاری بوجود می آید.
مدیران بطور روز افزانی این انتظار درست را دارند که بهره وری در سازمان می بایستی تسهیلاتی را اجاد نماید که کیفیت زندگی کاری اعضا سازمان حفظ گردد. مفهوم کیفیت زندگی کاری بیانگر اهمیت احترام قائل شدن برای مردم در محیط های کاریشان است.
این موضوع با اهمیتی در محلهای کاری جدید است و بطور خلاصه می توان گفت ، کیفیت بالای زندگی کاری آن چیزی است که برخی موارد را در خصوص افراد بشرح زیر پیشنهاد می کند:
-پرداخت مناسب و عادلانه برای انجام خوب یک کار.
-وضعیت کاری سالم و ایمن.
-امکان یادگیری و استفاده از مهارتهای جدید.
-ایجاد انسجام اجتماعی در سازمان.
-حفظ حقوق فردی.
تعادل در تقسیم زمان کار و زمان بیکاری مجاز.
-ایجاد غرور کاری و سازمانی.
کیفیت زندگی کاری مشتنل بر محورعای گوناگون است که بر میزان بهره وری تاثیر دارد. عواملی چون مکانیزمهای پاداش ، محیطی ایمن وسالام ، محیط کاری که موجب ارتقای توانائیها و استعداد های افراد شود ، حقوق و دستمزد متنانسب با سطح هزینه زندگی ، بیمه های اجتماعی کارکنان و برخورداری از تامین اجتمعای ف جبل مشارکت کارکنان ، واگذاری شغل بر اساس شایستگی ، نظام پاداش متناسب با عملکرد افراد ، توجه مدیران به نیروی انسانی و ایجاد جو سازنده ، خلاقانه در سازمان از جمله عوامل مهم در ارتقای بهره وری نیروی کار می باشد. افزایش بهره وری با استفاده از علوم ارگونومی نیز مطرح است که باید سعی شود بهره وری نیروی کار در سه بعد حس و حرکت ، ادراک وتفکر ، نوآوری و خلاقیت افزایش دهد.
ب-شیوه انتخاب مدیران
انتخاب مدیران بر اساس مصالح ملی و اجتماعی ، تخصص و تعهد افراد و کارنامه افراد صورت بگیرد. چننچه افراد واجد شرایط در مشاغل مدیریتی گمارده شوند و امکان بروز عقاید و افکار تو را به زیردستان دهند ، نوآوری و مشارکت کارکنان موجب ارتقا بهره وری خواهد شد. مدیران ذیصلاح و با تجربه توانایی تبدیل شرایط نا مناسب به شرایط مناسب را دارند.
فلسف هایی که شرکتها دارند ممکن است بر اساس خط کسب و کار و تلقی مدیران شرکت از هدفهای آنها تغییر کند. بقا وتوسعه یک شرکت حاصل تلاش و مداوم آن برای ایجاد ارزش بیشتر از منابع در دسترس ، نسبت به رقبای خود است. سخت افزار و نرم افزار ، هر دو ؛ محدودیتهای فیزیکی خود را دارند. ولی توانایی و تخیل انسان هیچ حدی ندارد. بدین ترتیب ، فسفه محوری هر شرکت باید کشف این نکته باشد که چگونه از توانایی های بالقوه انسانی استفاده کند تا آمیخته بهینه منابع دیگر را برای تامین نیازهای بازار ایجاد نماید.
از نظر مفاهیم سنتی ، منابع انسانی باید توسعه و تحرک یابند تا سود بیشتری برای کمپانی حاصل شود. برنامه های تشویقی و پاداشی مختلفی ایجاد شد تا نیازهای فیزیکی کارگران و مدیران را تامین کند. برای تامین نیازهای شخصی و عاطفی آنان بهبودهایی در این حال ، تفاوت های عمده ای بین عملکرد شرکتهایی که برنامه های تشویقی مشابهی را بکار می برند ، می بینیم. شاید این تفاوت بیش از هر چیز ناشی از فلبسفه محوری شرکت باشد این همان فلسفه ای است که ارتباط کلیدی بین ادراه کنندگان و اداره شوندگان ایجاد می کند.
فلسفه درست که توسط مدیران وارد می شود و توسط کارگران آموخته و باور می شود و در جریان کار تثبیت می شود ، می تواند روابطی را بر اساس صداقت متقابل برقرار کند. این یک توافقنامه نوشته شده و دقیق برای تضمین شغل نیست بلکه تعهد نانوشته و تلویحی در کارکنان که می دانند مدیران از آنان این انتظار را دارند و به آنان انگیزه می دهند تا عملکردی بسیار بیشتر از حد مورد انتظار داشته باشند.
بنابراین ، فلسفه محوری باید احترام شکست نسبت به ارزش فردی کارکنان و باور شرکت نسبت به نامحدود بودن توانا یی های بالقوه منابع انسانی را در بر داشته باشد. رویکرد انسان گرایی مشایهی باید بین شرکت و مشتریان و عرضه کنندگان وجود داشته باشد و این با تثبیت رابطه ای بر اساس اعتماد ایجاد می شود.
برای رشد مشارکت ، نوآوری ، ابتکار و خلاقیت در سازمان ، مدیران می بایست ساختار مناسب و فرهنگ سازمانی مناسب را با مدیریت مشارکتی بوجود آورند. نظام پیشنهادات می تواند در بروز افکار خلاق و افکار سازنده موثر باشد. گماردن مدیران کارآفرین در سازمان ها نیز بسیار مهم است. کارآفرین کسی است که خلق کند و بازده ارزشمندی رااز هیچ می سازد. مدیر کارافرین دارای بصیرت کافی برای شناخت فرصت ها ، بازار و شرایط محیطی است. عامل خلاقیت و کارافرینی در موسسات از عوامل مهم و موثر در پیشرفت در صحنه رقابت جهانی می باشد. لذا مدیران باید از بین شایسته ترین ها و کارامدترین ها انتخاب شوند. در این جهت باید روشهای انتصاب مدیران بر اساس ضابطه های روشن و شفاف انجام پذیرد. یافته های علمی نشان می دهد هر مدیری کارامدی باید دارای ریسک پذیری معتدل ، پر انرژی ، مسئولیت پذیری فردی و مهارت سازماندهی ، پیشبینی امکانات آینده و تخصص کافی داشته باشد. علاوه بر این ویژیگیها مدیرانی در عمل موفق خواهند بود که به توانند اعتماد ومشارکت کارکنان را برانگیزند. شیوه وسبک مدیریت در دنیای امروز مبتنی بر مشارکت ، کار گروهی و رشدو یادگیری در سازمان ها می باشد. افزایش بهره وری مسئولیت اصلی مدیریت است.
برخورداری از رهبرانی بصیر در اداره سازمانها در رشد وپیشرفت بهره وری بسیار مهم است. نظام آموزشی و تربیتی باید مدیران و رهیران بصیر تربیت کند. مدیرانی که علاوه بر توانمندی به نتایج دراز مدت تصمیمات خود توجه دارند. همچنین رهبرانی که مشارکت کارکنان را به خدمت گرفته و موجب می شوند کارکنان رده های مختلف سازمان در تحقق به سوی اهداف سازمان با انگیزه ، جدیت و پشتکار کار کنند. رهبران ضمت جلب توجه زیر دستان به اهداف متعلی سازمان ، روابط حسنه کاری با کارکنان خود برقرار کرده و احترام به یکدیگر را در سازمان متجلی می سازند. مدیران رهبر ، اشخاصی بسیار با ثبات بوده و سازمان را در راستای برنامه ریزی های موثر هدایت می کنند.
مدیر رهبر ، باید حداکثر بهره وری از منابع انسانی را ببرد و سعی در برقراری و نهادینه کردن فرهنگ سازمانی در راستای انضباط ، ابتکار ، ابداع ، خلاقیت و مشارکت میان افراد در انجام فعالیت ها و رسیدن به هدف های سازمان داشته باشند.
پ-بهره وری و ثبات مدیریتی
تغییرات در سطوح عالی مدیریت پس از تغییر دولت ها امری عادی است. اما تغییرات در سطوح میانی مدیریت چنانچه بیش از حد باشد می تواند اثرات نا مطلوب داشته و در گردش و نظم کارها اخلال بوجو اورد. جابجایی مدیریان بیش از همه کارکنان و مدیران میانی را متضرر می کند. تداوم این قبیل تغییرات نه تنها کارکنان را نسبت به اهداف آتی سازمان بیمناک می سازد بلکه خود به خود به بی هویتی موجود در سازمان دامن می زند.
اگر مدیر ناموفقی از سازمان برکنار شود باید مورد نقد و پرسش قرار گیرد نه اینکه به پست دیگری گمارده شده و حتی ارتقا یابد. البته استمرار و ثبات مدیریت نباید جلوی نوآوری و ورود استعدادهای جدید به سازمان را بگیرد . نظام گزینش مدیران بر اساس ضوابط و صلاحیتهای علمی و شلیسته سالاری همراه با تعهد آنان به خدمت گزاری به مردم و پیشرفت کشور باید استوار باشد. لذا عزل و نصب مدیران باید تابع ضوابط معین و عقلایی باشد. گردش مدیران باید به گونه ای صورت بگیرد که فرایند توسعه دچار وقفه نگردد و تداوم برنامه ها امکان پذیر باشد . به این لحاظ مدیران باید از بین شایسته ترینها و کارامد ترینها و مجرب ترین افراد انتخاب شوند. مسئولیت پذیری و آزادی درتصمیم گیری و پر انرژی بودن و از مهارت لازم برخوردار بودن شرط موفقیت هر مدیری است. دموکراسی سازمانی و برانگیختن حد بالایی از مشارکت کارکنان در نظام برنامه ریزی و تصمیم گیری از راههای پیشرفت سازمان ها در راستای تحقق اهدافشان می باشد. شرکتها و سازمان ها باید به مثابه خانواده ای بزرگ تلقی شوند که در آن ایفای نقش مدیریت به عهده پدری دلسوز و خیر اندیش است که کارگران همچون فرزندان وی تابعی از او هستند.
ت-پیشرفت تکنولوژی و تحقیق و توسعه
تحقیق و توسعه بر پیشرفت اقتصادی هر جامعه تاثیر عمده ای دارد. تحقیق و توسعه موجب کسب توانایی تولید محصولات بهتر و جدید به بازار و در نتیجه افزایش بهره وری می شود. این کار از دو طریق انجام می پذیرد : بهسازی محصول و بهسازی فرایندها . یک نظام تحقیقات و نوآوری کارامد را می توان مجموعه ای زنده و پیوسته از عوامل زیر دانست:
-تجهیزات و سرمایه یا سخت افزار ها
-نیروی متخصص
-مدیریت و سازمان
-فضای تحقیقات: مقصود عناصر فرهنگی و ارزشی در ارتباط با تحقیقات است.
-نظامهای پشتیبانی اطلاعاتی و ارتباطی
اولویت دادن به تحقیقات کاربردی در باره فرآیندها کار کم هزینه تر و شدنی تر در کشور ما می باشد. ارتباط دانشگاهها و انجمن های تخصصی با صنعت به صورت ارتباطی ارگانیک ، زنده و پویا می تواند کمک به پیشبرد تحقیق و توسعه و تکنولوژی در کشور شود. نقش دولت در این مساله ایجاد هماهنگی ، فراهم کردن زمینه و انگیزه و. بستر سازی برای فعالیت های تحقیق و توسعه وپیشبرد تکنولوژی در کشور خواهد بود. نوآوری در محصول ، فرایند تولید ، کیفیت ، بسته بندی و نظایر آن با تغییر و توسعه تکنولوژی ارتباط دارد . تحقیق و توسعه موجب نوآوری بیشتر و بهره وری بالا تر می شود. تعامل دو جانبه بین بهره وری و نوآوری در سازمان بسیار مهم است. نوآوری قطعا به بینش و مشارکت افراد در سازمان بستگی دارد. افرادی که بر خلاف رسوم رایج در جهت بهبود فکر کرده و مخاطره پذیرند.
2-۴-رههای بهبود بهره وری
قبل از بهبود بهره وری باید وضع موجود سازان را مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار داد. رههای گوناگونی برای تشخیص و درمان بیماریهای یک سازمان وجود دارد. در بیشتر مواقع ، بیماری سازمان در هر سه قلمرو سخت افزار ، نرم افزار و نیرویس انسانی وجود دارد. تشخیص نارسایی های سازمان در قلمرو سخت افزار به مراتب آسانتر از دو قلمرو دیگر است. تشخیص نقاط ضعف در و حوزه نرم افزار و نیروی انسانی دشوارتر است.
در برخی از سازمان ها از گردش کار نا مناسب شکایت می شود اما در بررسی های دقیق تر به این نتیجه رسید که نا آگاهی کارکنان از جزئیات نظام گردش کار ، مساله واقعی است. گردش کار نامنسب بیماری در حوزه نرم افزار است. در حالی که ناآشنایی کارکنان نارسایی در حوزه نیروی انسانی است ، عکس این موضوع نیز رخ می دهد. برای نمونه از سوی مدیریت یک سازمان ، کارکنان شاغل ، افرادی بی علاقه به کار ارزیابی می شوند. به همین دلیل مدیریت به دنبال رهها و تکنیک هایی می رود که انگیزه کارکنان خود را افزایش دهد. این کار با پرداخت های تشویقی ، قدردانی کتبی و یا گردش شغل صورت می گیرد. در صورتی که در بررسی دقیقتر می توان دریافت ، گردش کار نامناسب و قوانین زائد و دست و پاگیر است که تمام توان نیروی کار را هدر می دهد.
در نتیجه توفیق نیافتن در کار و یا توفیق اندک در مقابل زحمات زیاد ْانها را خسته و بی علاقه کرده است. سازمانی را که در یک یا چند زمینه ذیل از نارسائیهای جدی بر خوردار است دچار بیماری نرم افزاری می دانیم:
1-ساختار سازمانی : این ساختار از یکسو نمایش توزیع اختیار و مسئولیت واز سوی دیگر چگونگی ارتباط بین وظیفه ها را نشان می دهد.
2-رویه کار : شامل گردش کار و دستورالعمل های انجام کار و یا اجرای کار است. گردش کار ، ترتیب و چگونگی در گیر شدن واحد های سازمانی را برای انجام کار نشام می دهد.
3-تولید وتوزیع اطلاعات : در مراحل مختلف فرایند عملیات یک سازمان ، اطلاعات وداده ها ایجاد می شوند. تداوم کوفقیت عملیات سازمان رابطه مستقیمی به میزان بهره برداری از اطلاعات و داده هایی دارد که در جریان عملیات ، تولید می شوند.
4-قوانین و مقررات و آیین نامه ها: این قوانین بسیار پیچیده ، دست و پا گیر و بعضا ناسخ و منسوخ یکدیگر می باشند.
5-فرایند تصمیم گیری : شامل افراد و مکانیزمهای تصمیم گیری نظیر شوراها و کمیت ها است. برخی از نشانه ها و آثار بیماری های نرم افزاری سازمان ها به شرح زیر می باشند:
-انجام کار های یکسان با گردش کاری متفاوت.
-آشنایی کارکنان با کار خود ، اما نبودن نظام مشخص در چگونگی انجام کار.
-نا آگاهی کارکنان از محتوای کار همکاران و نبودن احساس رابطه منظم بین کار آنان با دیگران.
-وجود طرحها و ایده های نیمه کاره و رها شده.
-یکسان نبودن توزیع کار بین کارکنان و تفوت بین حجم کار افراد هم رده.
-اختلال و مشکلات ناشی از تغغیر برخی مدیران و کارکنان.
-وجود سو تفاهم در تماس های کتبی و شفاهی برای انجام کار.
-زیاد بودن تعداد بخشنامه ها و دستورات منسوخ.
-یکسان نبودن سرعت انجام کار های مشابه.
-روشن نبودن مسئولیت ها و اختیارات.
-منطبق نبودن سیستم ارتقا مبتنی بر شایستگی.
– بی توجهی به صلاحیت و شایستگی فنی و حرفه ای افراد.
3-۴-بهره وری و سیستمهای سازمانی
رههای متفاوتی وجود دارد که به توسعه و افزایش بهره وری منتهی می شود. راههای زیر را می توان برای کارخانه ها مطرح نمود:
-بهبود جانمایی تاسیسات ، تجهزیات و ماشین آلات کارخانه.
-بهبود برنامه نقل و انتقال و حرکت مواد در داخل و خارج کارخانه.
-ایجاد تغییرات و تعویض در تجهیزات و تاسیسات و استقرار یک نظام پیشگیری و نگهداری.
-توسعه وبهبود در محصولات.
-بهبهود در فرایند عملیات و جریان تولید.
-مکانیزاسیون و اتوماسیون.
-ایجاد سیستمهای تشویق وتنبیه.
-سیستم های مناسب پرداخت حقوق و دستمزد ، پاداش بر اساس امتیازات و بهره وری.
برقراری دوره های آموزشی با توجه به مشکلات واقعی در عمل.
-توسعه و بهبود برنامه ریزی تولید وفروش.
-رشد و یادگیری در سازمان.
-نگرش استراتژیک به مسائل سازمان.
-نظام نظارات ، سنجش و ارزیابی عملکرد در سازمان.
در این میان جلوگیری از اتلاف مهم است. هرگونه فعالیتی که به بهبود بهره وری کمک نکند اتلاف به شمار می رود. اتلاف غالبا موجب افزایش هزینه محصول نهایی می گردد. اتلاف را می توان به ۵ گروه طبقه بندی نمود:
الف- اتلاف در جریان تولید
این پدبده زمانی رخ می دهد که از مواد خام و نیروی انسانی بیش از حد لازم استفاده کنیم و کالاهای نیم ساخته را انبار کنیم. تولید مازاد بر تقاضا باعث می شود هزینه های انبار داری ، حمل و نگه داری و کاغذ بازی افزایش یابند.
ب-اتلاف ناشی از ضایعات
ساختن قطعات ناقص موجب هدر رفتن منابع می شود و باعث می گردد هزینه دوباره کاری افزایش و تفکیک قطعات خوب وبد دقت بیشتری ببرد.
پ-اتلاف ناشی از زمان انتظار و تاخیر
از کار افتادن ماشین ها ، قطع شدن جریان برق ، نرسیدن به موقع مواد اولیه و عدم توازن در خط تولید موجب افزایش هزینه ها و زمان تولید می شود.
ت-اتلاف ناشی از حمل و نقل
باید تا جایی که ممکن است با طراحی سالنهای تولید و استقرار ماشین آلات در جای مناسب میزان جابجایی قطعات ، مواد و انسانها را به حداقل رساند.
ث-اتلاف ناشی از فرایند و حرکات غیر ضرور
با استفاده از سوالات کلیدی چه کاری ، به چه دلیلی ، کجا ، کی ، توسط چه کسی و چگونه ، فرایند کار را مورد بررسی قرار دادهو باحذف مراحل زائد ، ترکیب ، تجدید فرایند وساده سازی ، فرایند را بهبود بخشیم. مهندسی مجدد از روشهای کارامد در بهبود سیستم ها وروش ها است. استفاده از علوم کارسنجی و روش سنجی به جلوگیری از اتلاف در فرایند کمک شایانی می کنند.
4-۴-برنامه ریزی برای بهبود بهره وری
برای رسیدن به بهبود در بهره وری باید برنامه ریزی کرد. غالبا برنامه ها بدلیل اینکه به زبان افرادی که باید آنها را به اجرا در آورند نوشته نمی شوند و دستورالعمل اجرائی مطلوبی ندارند ، به شکست منتهی می شود. برای طراحی یک برنامه کامل و جامع بمنظور نیل به بهبود در بهره وری باید مراحل و مراتب فوق را تعقیب کرد:
1-تجزیه و تحلیل موقعیت سازمان یا شرکت.
2-طراحی برنامه بهبود در بهره وری .
3-ایجاد انگیزه و آگاهی لازم نسبت به بهره وری.
4-اجرای برنامه.
5-ارزیابی یرنامه
اولین مرحله در یک برنامه ریزی جهت بهره وری ، تجزیه و تحلیل کامل موقعیت است. برای این منظور به نکات زیر توجه می کنیم:
1-پایین بودن انگیزه در میان کارکنان می تواند یکی از علل کاهش بهره وری در یک شرکت یا سازمان باشد.
2-افزایش در هزینه های تولید و بازاریابی یک محصول یا خدمت علت معمولی کاهش بهره وری در بسیاری از شرکتها است.
3-ضایع کردن منابع نظیر مواد ، زمان ، کار و پول ممکن است منجر به کاهش بهره وری گردد.
4-تاخیر در تحویل محصولات و خدمات منجر به کاهش بهره وری می گردد. اگر شرکتی در زمان مقرر نسبت به تحویل کالا یا خدمت به مشتریان کوتاهی کند مشتری به دنبال فروشنده دیگری خواهد گشت.
5-باید به روابط رسمی و غیر رسمی شرکت که سبب تضعیف روحیه و ناکامی کارکنان می شود توجه داشت. چون یکی از مهمترین عوامل کاهش بهره وری حل نکردن این اختلافات است.
6-قصور شرکت در حفظ و بهبود دستیابی به آخرین پیشرفتها در صنعت می تواند منجر به کاهش بهره وری شود.
طراحی برنامه های بهبود در بهره وری
باید روشهای گوناگون رسیدن به اهداف تعیین شده در سطوح مختلف سازمان از طریق تشکیل جلسات گوناگون برای افراد ، آنها را برای کشف راههای بهتر بهره وری به کمک طلبید. هنگامیکه راه کار درست انتخاب می شود باید برای موثر شدن آن ، برنامه و پروژه هایی طراحی نمود که بتوان به هدف بهره وری دست یافت. مثلا تگر آموزش کارکنان به روشهای موثر و بهتر راه کار منتخب است لذا برنامه باید شامل روش ، محتوا ، هزینه و دیگر جزئیات مربوط به آموزش باشد.
آگاهی از میزان و اهمیت بهره وری
پیش از اینکه هر برنامه بهبود بهره وری توسط سازمان به اجرا در آید باید کارکنان در همه سطوح سازمان را از اهمیت بهره وری و نیاز به آن آگاه کرد. تحمیل هر برنامه به کارکنان به هر شکل که باشد محققا منتج به رنجش و خشم آنان خواهد شد. در این مرحله باید کلیه اطلاعات مربوط به برنامه های پیشنهادی بهبود در بهره وری به اطلاع همه شرکت کنندگان در برنامه و افرادی که بنوعی در ارتباط با آن قرار می گیرند برسد.
مطمئنا تا اندیشه بهره وری را از طریق آگاهی دادن به کارکنان در آنها بوجود نیاوردیم ، هرگز نخواهیم توانست تعهد لازم در اجرای برنامه بهبود در بهره وری را در آنان ایجاد کنیم و بدون وجود تعهد نیز قادر نخواهیم بود بهبود بهره وری دست یابیم.
برنامه آگاهی دادن می تواند معیارهای خاصی برای بهبود به طرق زیر داشته باشد:
1-تهیه اطلاعات لازم در مورد برنامه های بهبود در بهره وری برای رسیدن به منابع مشترک و کارکنان.
2-فراهم کردن کانالها و بحرانهائی برای بازخورد و رفع اشکال.
3-انتخاب رسانه های متعدد برای انتقال آگاهی و بدست آوردن بازخورد.
4-اقدام برای تحقیق و تفحص برای تشخیص عکس العمل های اولیه نسبت به برنامه ها و دریافت پیشنهادات.
اجرای برنامه های بهبود
پس از اینکه شرایط مناسب برای اجرای برنامه بهره وری پس از دادن آلگاهی لازم به کارکنان بوجود آمد ، شرکت زمینه اجرای برنامه های بهبود را مورد بررسی قرار خواهد داد. در صورتیکه امکان داشته باشد بهتر استا برنامه را در یک سطح کوچکتر به اجرا در آورد تا مشکلاتی را که ممکن است در عمل بروز کند مشخص شود. مثلا اگر شرکتی تصمیم بگیرد که از فعالیتهای گروه کوچکی نظیر دوایر کنترل کیفیت برای بالا بردن بهره وری استفاده کند ممکن است تعداد اندکی از افراد کار آموزش و تعلیم را برای اداره کردن این دوایر آغاز کنند.
در مراحل اولیه ، نظارت دقیق برای شناسائی و بر طرف کردن بعضی از مشکلات عملی ضرورت دارد. برنامه بهبود در بهره وری باید گام به گام و منظم و با تعیین یک چارچوب زمانی برای هر گام اجرا شود . اگر هدف بالا بردن بهره وری از طریق دوایر کنترل کیفیت باشد اجرای برنامه مستلزم موارد زیر خواهد بود:
1-اعلام حمایت مدیران سطوح بالا.
2-تشکیل یک کمیته هدایت کننده.
3-آغاز یک برنامه آموزش برای نشان دادن اهمیت دوایر و نیاز به کارکنان .
4-دعوت از داوطلبان برای تشکیل دوایر.
5-آموزش اعضا دایره.
6-تشکیل دوایر.
7-فراهم کردن فرصتی برای شناخت مدیریت.
8-معرفی وشناساندن اعضا شرکت کننده به عموم.
برنامه های بهره وری : تکنولوژی
مکانیزه یا خودکار کردن راهی برای افزایش بهره وری است. امروزه در زمینه های مهندسی ، پزشکی ، ساخت و صنایع خدماتی ، تجهیزات تجهیزاتی جدیدی را مشاهده می کنیم که کار صدها نفر را انجام می دهند. کامپیوتری کردن اطلاعات بایگانی ، پردازشها و روشهای انجام کار ، منشا بهبود قابل توجهی در این راستا می باشند. رایانه ای کردن و استفاده از تحویلداران ماشین خودکار در معاملات بانکی راحتی و آسایش قابل قبولی برای ما به ارمغان آورده است. در اداره های پلیس ، سیستم پیک و روش تشخیص مظنون و سیتم کارگزینی و ادراه مجهز به رایانه ، در بهبود بخشیدن بهره وری بسیار موثر است. در بخش خدمات کشوری ، رایانه در انجام کارهای راهوار و یکنواخت مفید می باشد. لذا نیروی انسانی کمیاب را برای استفاده در انجام وظایف دیگر آزاد می کند. در یکی از ادرات دولتی ورود رایانه در نظارت ب رپروژه ها تفاوت زیادب در بهره وری بوجود آورد. پیش از معرفی رایانه ، پروژه ها توسط یک سیتم کارتی نظارت می شد که هم کند عمل می کرد و هم غیر کارا بود. اعمال این روش جدید منتج به مزایای زیر می گردد:
1-نظارت دوره ای قبل از مرتب کردن کارها.
2-دسترسی آسان به اطلاعات .
3-دسترسی به اطلاعات و استفاده بیش از یکبار از آنها.
4-تهیه خلاصه های ساده تر از پروژه ها و مرور بر آنها.
سهیم شدن در سود حاصل از بهره وری
بهبود در بهره وری نیاز به تلاش تقریبا تک تک افراد کشور دارد. بنابراین عادلانه خواهد بود اگر هرگونه سودی که بهبود در بهره وری بدست می آید بین کسانیکه در کسب آن دخیل بوده اند سهیم شوند. تعدادی از افراد و کارکنان و گروهها و موسسات با استفاده از منابع و تلاش خود برای تولید کالاها و خدمات در سرنوشت یک سازمان تجاری سهیم هستند . این افراد یا گروهها و موسسات را می توان بشرح زیر بر شمرد:
1-سهامداران –پوب خود را در سازمان سرمایه گذاری می کنند.
2-مدیریت –از منافع سازمان حراست می کنند.
3-کارکنان –تلاش و مهارت خود را در سازمان بکار می گیرند.
4-موسسات مالی نظیر بانکها –وام ودیگر خدمات مالی ارئه می دهند.
5-دولت –تاسیسات زیر بنایی ایجاد می کند.
6-مصرف کنندگان –کالاها و خدمات تولید شده توسط سازمان را خریداری می کنند.
7-کسلنیکه زمین ، ماشین آلات و انبار کالا به سازمان اجاره می دهند.
هنگامیکه بهره وری افزایش می یابد ، اشخاص مذکور چه بدست می آورند:
1-سهامداران سود بیشتری بدست می آورند.
2-دولت مالیاتهای زیادتری وصول می کند.
3-موسسات مالی بهره بیشتری بابت وامهای اعطایی خود می گیرند.
4-مدیران امتیزات ارزنده تری بدست می آورند.
5-کارکنان حقوق بیشتری می گیسرند.
6-موجران اجاره بیشتری می گیرند.
7-مصرف کنندگان محصولات و خدمات با کیفیت بهتر و قیمتهای معقول تری می خرند.
راهبرد بهبود بهره وری منطقی به روشی نظام گرا برای بهبود بهره وری نیاز دارد. روابط بین عناصر سیستم و محیط آنها را مشخص می سازد ، این راهبرد عملکرد سیستم را مشخص کرده و ضمن آنکه بر تغییر اثر دارد تعادل را حفظ می کند.
هدف بهبود بهره وری همواره باید بر حسب بهبود سازمانی با توجه به درک موفقیت گذشته و جاری قسمتهای اصلی و فرعی سازمان تعیین گردد. برخی از اهداف می تواند وسیع باشد. برای مثال افزایش بهره وری سازمان به مقدار ۸% طی دو سال با تعیین اهداف مشخص برای هر یک واحدهای سازمان.
ساختار اساسی افزایش بهره وری
الان لالر چهار مرحله عمومی را برای همه فرآیندهای افزایش بهره وری مطرح می کند:
الف-پذیرش
باید نیاز به تغییر و بهبود در سازمان پذیرفته شود.
ب-تصمیم
پس از قبول ایجاد تغییر باید در مورد آن تصمیم گرفت.
ج-اجاره
باید فرصت انجام تصمیمات وجو داشته باشد.
د-اقدام
اجرای عملی طرحها برای افزایش بهره وری باید هدف نهایی باشد.
برنامه های بهبود بهره وری (PIP )
در این قسمت تنها به ذکر دستور العمل هایی برای ارزیابی برنامه هی بهبود بهره وری می پردازیم:
الف-در نظر گرفتن یک چارچوب زمانی برای بهبود در بهره وری ، وسیله کنترل موثری است.
ب-یک نظام خوب ساده گزارش دهی برای بازدیدها و تجدید نظر های دوره ای ضروری است. باید گزارش دهی مربوط به اطلاعات ضروری ، اشکال خاصی طراحی شود که مناسب با نیازهای بهبود بهره وری باشد.
ج-باید جلسات منظمی برای تجدیدنظر در پیشرفت برنامه در سطوح واحد ، بخش با اداره تشکیل شود.
د-باید در برنامه ، حوادث و مسائل اجتماعی را در نظر گرفت بطوریکه بتوان در جریان پیشرفت برنامه با هرگونه حادثه پیشبینی نشده برخورد کرد و آن را از میان برداشت.
ه-باید در مراحل سرکشی و ارزیابی واقعیتها را در نظر گرفت.
زمان بکار گیری برنامه های بهبود
برای بکار بردن برنامه های بهبود بهره وری به طور موثرتر برخی شرایط مطلوب باید وجود داشته باشد. از جمله آنها موارد زیر است:
-فشار برای تغییر
-دخالت افراد سطح بالا
-تشخیص و مشارکت
-ابداع راه حلهای جدید
-آزمایش ره حلهای جدید
-تجدید نیرو از نتایج مثبت.
عناصر اصلی برنامه های بهبود بهره وری
1-تعهد مدیریت عالی
2-وجود یک سازمانی متعهد به اجرای برنامه
3-درک وآگاهی کامل سطوح مختلف سازمان از اهداف برنامه
4-ارتباط باز میان عناصر ساختاری سازمان
5-نشان دادن منافع حاصل از بهره وری توسط یک سیستم
6-برقراری ارتباط میان برنامه و فرایند اندازه گیری
7-تناسب نیازها با برنامه ها
8-استقرار فرایند نظارت ، ارزیابی و بازخور
5-۴-چهارده دستور العمل برای بهبود بهره وری
این بحث راجع به چهارده نکته اساسی است که در بهبود بهره وری مدیریت مطرح است. مدیرانی که می خواهند بهره وری شرکت خود را بالا ببرند می بایست به این نکات با دقت بیشتری توجه کنند و بیشتر از پیش این مهم را تعقیب نمایند. این نکات که تقریبا همه به صورت امری بیان شده اند ، خطاب به مدیران ارشد است ، زیرا آنان اهرم اصلی بهره وری هستند.
1-برای دراز مدت برنامه ریزی کن نه برای ماه یا سال آینده
2-به صرف کیفیت کالای خود از خود راضی باش.
3-برای فرایند تولید خود یک سیستم کنترل کیفیت آماری ایجاد کن و از عرضه کنندگان مواد اولیه خود نیز این کار را بخواه، حتی اگر هزینه بیشتری را در کوتاه مدت متحمل شوی.
4-فقط با چند عرضه کننده مناسب مواد ارتباط داشته باش.
5-همیشه این سوال را از خود بکن: آیا مشکلات من در سیتسم از یک بخش خاص تولیدی است یا ناشی از تمام فرایند تولید؟
برای داشتن بهره وری بالاتر احتیاج به شناخت مسائل آن است. شناخت هر مساله نیز سه گام اساسی دارد:
الف-برخورد با مساله
همیشه سعی کنید با مسائل تولیدی خود از نزدیک برخورد کنید زیرا فکر کردن راجع به آن بهتر و سهل تر خواهد بود.
ب-احساس مساله
مدیر بعد از برخورد باید حس کند که مساله تا چه حد جدی است. زیرا بعد از احساس مساله است که مدیر متوجه می شود که خطر جدی در کجای سیستم اتفاق افتاده است.
ج-درک مساله
پس از این دو مرحله مدیر اکنون می تواند مساله بوجود آمده در سر راه بهره وری را درک کند و بداند که به چه قسمت هایی از سیستم تولید ی اش ممکن است آسیب برساند. به عبارت دیگر این جا مدیر به مرحله تجربه و تحلیل و درک مساله و اثرگذاری آن بر نقاط دیگر سیستم رسیده است. با فکر بازتر و ضمیری آماده می تواند ره حلهای موجود را فهرست کند و بعد با ارزیابی عقلایی – منطقی ، گزینه بهتر را با توجه به شرایط انتخاب کند.
6-کارگران خود را برای انجام خواسته های خود آموزش دهید.
7-کیفیت کار سرپرستان تولید را بالا ببرید
8-ترس را از خود دور کنید
9-دوایر تولیدی خود را تشویق کنید به جای تمرکز بر هدفهای بخش خود ، با یکدیگر کار کنند.
10-غرق در هدفهای کمی مانند شعار عمومی ضایعات صفر نشوید
11-از کارگران انجام کار با کیفیت عالی را بخواهید نه حاضر شدن به موقع و خروج به موقع از محیط کار.
12-کارگران و کارکنان خود را برای درک روشهای آماری آموزش دهید
13-کارگران خود را برای فراگیری مهارت جدید مورد نیاز آموزش دهید
14-مدیریت عالی شرکت را مسئول اجرای این سیزده اصل کنید.
مراحل پرورش انتقال در کشورهای در حال رشد
سه مرحله می توان برای انتقال تکنولو‍ی و پرورش آن در کشورهای جهان سوم بر شمرد:
1-مرحله پیاده سازی
2-مرحله جذب
3-مرحله بهسازی
که هر یک مورد بررسی جداگانه قرار خواهد گرفت.
مرحله پیاده سازی:
این مرحله معمولا تحت شرایط زیر صورت می گیرد و منجر به جریانات ذکر شده می گردد:
1-محدودیت وارادات
2-محدودیت سرمایه گذاری خارجی
3-نتیجه آنست که کارآفرین داخلی با استفاده از تکنولوژی خارجی ، عملیات تولیدی برپا می کنند و نیازهای داخلی را تامین کنند.
4-در این مرحله ، محدودیت واردات بازار مورد حمایت دولت قرار می گیرد.
5-نحوه کار بطور کلی به صورت مونتاژ صورت می گیرد.
6-در هنگام پیاده سازی طرح انتقال تکنولوژی ، نیاز به توانائی های پژوهش، توسعه و مهندسی به وجود خواهد آمد که این نیاز در این مرحله از جمله از طریق استفاده از کارشناسان خارجی تامین می گردد.
مرحله جذب:
این مرحله دارای ویژیگیهای ذیل بوده و منجر به نتایج ذکر شده می گردد:
1-واحدهای تولیدی مختلف ایجاد می شود که:
2-منجر به رقابت بین آنها می شود در نتیجه:
3-در بازار رقابت ایجاد می شود.
4-صنایع تولیدات قطعات یدکی ایجاد می گردد که باعث:
5-جذب قسمتهائی از تکنولوژی خارجی در داخل می شود که خود نیاز به:
6-فعالیت های پژوهشی ، توسعه ، و مهندسی برای گسترش و جذب تکنولوژی در سطح کل یک صنعت دارد که این جریان باعث:
7-ایجاد کادری از پرسنل فنی می شود که حود قادر به :
8-تشکیل شرکتهائی که در ایجاد تکنولوژی مهارت دارند خواهند بود.
مرحله بهسازی تکنولوژی:
این مرحله از خصائص زیر بهره مند بوده و دارای نتایج ذکر شده است:
1-جذب تکنولوژی به سهولت انجام می گیرد.
2-به علت وجود رقابت کیفیت بهبود یافته ، ترویج صادرات را تسهیل می کند.
3-به علت وجود نیروی انسانی ماهر :
4-نوآوری های بومی برای ایجاد تکنولوژی های داخلی تسهیل می شود.
5-در نتیجه بهسازی تکنولوژیهای خارجی و ایجاد توآوری های بومی و سطح پژوهش توسعه ارتقا می یابد که خود منجر به :
6-به وجود آمدن نیروی انسانی با مهارت در علوم و مهندسی می شود که از جمله:
7-باعث افزایش بهره وری می گردد. فصل پنجم
بهره وری نیروی انسانی
1-۵-آموزش و پرورش
بسیاری از کشورهای توسعه یافته چون ژاپن و آلمان و برخی از کشورهای تازه صنعتی شده چون جمهوری کره برنامه ریزیهای منظمی در سرمایه گذاری بر روی نیروی انسانی خود داشته اند و آمزشهای فنی و حرفه ای خود را به شدت گسترش داده اند.
در میان مدیران و کارکنان رسانه های غربی گرایشی وجود دارد که از نیروی کار ژاپنیها کاریکاتورهایی بمانند نوکران بیفکر مو سسات بزرگ بسازند که این نگرش صحیح نیست آنچه که بیش از همه در هر دیدار از ژاپن آشکار می شود توجه سازمانها به پرورش افرائ و شکوفا کردن استعدادهای آنهاست. کشور ژاپن امروزه یکی از آموزش یافته ترین نیروهای کار در جهان است. ۹۴% از مردم ژاپن تا سن ۱۸ سالگی به تحصیل تمام وقت مشغولند در حالی که این رقم در انگلستان فقط ۳۵% است.
موردی که وضعیت سازمانهای ژاپن را بیشتر آشکار می سازد در حد مدیران عالی با تحصیلات دانشگاهی یا معادل آن است که در ژاپن ۸۵% و در انگلستان ۲۴ % می باشد. کارکنان ژاپن علاوه بر دریافت آمزوش بهتر قبل از اولین روز شروع به کار تمایل بیشتری به دریافت آموزش در حین خدمت نسبت به کارکنان کشورهای پیشرفته غربی دارند. طبق برآوردهای به عمل آمده شرکتهای ژاپنی حدود ۱.۵% از درآمد فروش خود را برای آموزش صرف می کنند که ۱۰ برابر آن مقداری است که در انگلستان صرف این کار می گردد. یکی از هدفهای اصلی شرکتها نگهداری و پرورش کارگران ماهر است زیرا سازمان ها درک کرده اند که سرمایه گذاری روی تسهیلات و تکنولوژی جدید مستلزم دارا بودن کارکنان ماهر و واجد شرایط برای کار کارکردن با آن وسایل و تکنولوژی به طور موثر است.
امروزه تعلیم وتربیت کارکنان و آموزش کارکنان حین خدمت از اهمیت بسازایی لرخوردار شده است. مثلا در کتاب منتشره اتحادیه بانک سویس فعالیتها و برنامه های مدیریت بانک سویس مطرح شده است که حاوی نکات جالبی است. مرکز آموزش یونیون بانک سویس در فضایی به مساحت ۲۷ هکتار ساخته شده است. ۱۰۰ کارمند و عضو هیات علمی دارد. این مرکز ۴۸ هفته در سال فعال است به جز کلاسهای آموزشی هر هفته ۶ سمینار در مرکز برگزار می شود. ۵۰ درصد سمینارها توسط مرکز آموزش ، ۲۵ درصد توسط دپارتمانهای بانک و ۲۵ درصد از طریق انعقاد قرار داد با بخش خصوصی یا سایر مراکز آموزشی اجرا می شود. هرساله ۳۰ هزار نفر از مدیران ، کارشناسان و احتی اعضای هیئت مدیره بانک در این مرکز آموزش می بینند. طول دوره آموزش مدیران رده پایین ۱۶ هفته در سال ، مدیران میانی ۱۲ هفته در سه سال و مدیران مالی دو هفته در سال است.
بنابراین آموزش قدرت تولید نیروی کار را افزایش داده موجب می شود تا در زمان مشخص کالا و خدمات بیشتر و ارزنده تری عرضه شود. به همین جهت به هزینه های آموزشی ، سرمایه گذاری در سرمایه انسانی اطلاق می شود.به طور کلی آموزش از سه طریق بهره وری عامل کار را افزایش می دهد:
الف-افراد تحصیلکرده در واحد زمان ، حجم کار بیشتری را انجام می دهند و کار آنان از ارزش والاتری برخوردار است.
ب-افراد تحصیلکرده می توانند منابع موجود را به گونه مطلوبتری تخصص داده و بدین طریق بهره وری تولید را افزایش دهند.
ج-افراد تحصیلکرده در شرایط مساوی ، قادرند اختراع ، اکتشاف و نوآوری بیشتری را انچام دهند که این نیز بهره وری را به سرعت افزایش خواهد داد.
2-۵-انگیزه و بهره وری
یکی از شرایط مهم و اساسی برای رسیدن به هدف در هر کاری برانگیختن و ایجاد انگیزه در افرادی است که آن کار را انجام می دهند ، عوامل متعددی در انگیزه کاری پایین در سازمانها وجود دارند که مهمترین آنها عبارتند از :
الف-مساعد نبودن محیط کاری مناسب.
ب-عدم توجه به نیازهای واجب کارکنان.
پ-نداشتن ارتباطات مناسب زمانی.
ت-میزان امکانات لازم در جهت انجام کار.
ارزشها، مفاهیم ونگرشها ، انگیزه های ژرف کنترل کننده های احساسات ، اندیشه ، گفتار و کردار انسان هستند. استراتژی اصلی ایجاد فرهنگ بهره وری در سازمان است. اگر این فرهنگ برقرار باشد کارمندان دارای اختیار خود مدیر خود خواهند بود و به طور ذاتی در جهت ارائه خدمات خوب به مشتریان ، بالا نگه داشتن بهره .وری در سطح کیفی و مطلوب نمودن دستاوردهای اختصاری عمل می کنند.
3-۵-وجدان کار ، فرهنگ کار و انضباط در کار
پایین بودن سطح بهره وری که ویژیگیهای اغلب کشورها در حال نوسعه به حساب آمده است ناشی از عوامل مختلف تاثیر گذار بر بهره وری است. برخی از این عوامل غیر قابل کنترل و برخی دیگر قابل کنترل و اصلاح می باشند. نیروی انسانی با وجدان کار بالا بهره وری بهبود می بخشد. رفاه و سلامت اجتماعی را فراهم می کند. هر چند وجدان کار شرط لازم ارتقای بهره وری است اما کافی به نظر نمی رسد. زیرا به پیش نیازهای لازم بستگی دارد. به عبارت دیگر مجموعه عواملی وجود دارند که در ارتقا بهره وری موثر می باشند. گسترش وجدان کار در تک تک آحاد یک جامعه در ارتباط متقبل با انضباط اجتماعی و فرهنگ کار حاکم در آن چامعه است. فرهنگ کار عبارت از آگاهی و باوری است که مردم در تقصیر تجربیات خود ومحیط اطراف خود از کار کردن و نتیجه آن دارند و طبعا این تفسیر رفتار اجتماعی و یا سازمانی خاصی را در جهت میل به کار ، پرکاری و یا کم کاری و بی رغبتی به انجام کار را دیکته می کند.
مجموعه ای از باورها و ارزشهای همگانی و مشترک که بر اندیشه ها و رفتارهای اعضای یک سازمان اثر می گذارد فرهنگ سازمانی را تشکیل می دهد. شرط لازم برای ایجاد این فرهنگ مساوات و عدالت در سازمان ، شایسته سالاری و مشارکت به همراه انضباط در محیط کار می باشد. فرهنگ کار ، وجدان کار و انضباط اجتماعی و اقتصادی در تعامل با یکدیگر عمل می کنند. برآیند مطلوب این سه عامل از علل زیر حاصل می شوند:
-رفتار مطلوب و کردار درست رهبران و مدیران
-فراهم کردن شرایط لازم پیشرفتهای شغلی برای همه افراد
-به کارگیری نیروها متناسب با توان و استعداد و تجربیات آنها در مشاغل مناسب
-پرداخت مزد مناسب در قبال انجام کار
-قدردانی از انجام کار به نحو مقتضی و مناسب
-مشارکت گروهی در سازمان
-ایجاد شرایط مساعد برای بروز خلاقیت و نوآوری
4-۵-عوامل موثر بر افزایش بهره وری نیروی انسانی
-آموزش شغلی مستمر مدیران و کارکنان.
-ارتفا انگیزش میان کارکنان برای کار بهتر و بیشتر.
-ایجاد زمینه های مناسب بمنظور ابتکار و خلاقیت مدیران و کارکنان.
-برقراری نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد وبر قراری نظام تنبیه و تشویق.
-وجدان کاری و انضباط اجتماعی که عاملی خود کنترلی است.
-تحول در سیستم و روشها که نقش حساس و کلیدی دارند.
-تقویت حاکمیت و تسلط سیاستهای سازمان بر امور.
از آنجا که افزایش و رشد بهره وری یکی از اساسی ترین راههای دستیابی به تولید بیشتر و به دنبال آن تامین رفاه و بهزیستی افراد در جوامع است ، شناخت عوامل موثر بر افزایش بهره وری از آرمانهای اصلی محققان و پژوهشگران این زمینه بوده است. ولی تمام مولفان این رشته تقریبا در این باب اتفاق نظر دارند که برای افزایش سطح بهره وری تنها یک علت خاصی را نمی توان ارائه نمود بلکه عنوان می کنند که ارتقا بهره وری را باید معلول ترکیبی از عوامل گوناگون دانست.
تفاهم میان کارگر و کارفرما
با ایجاد یک سیستم برای مشورتهای دوره ای میان کارفرما و کار گر می توان زمینه همکاری را بوجود آورد با فراهم شدن زمینه های تفاهم به سادگی می توان مسائل عادی را حل کرد و وقت ارزشمند را برای گرفتن تصمیمهای اساسی بکار برد.

انگیزه شغلی کارکنان
برنامه های بهره وری بر استفاده بجا از نیروی انسانی دانا ، مجرب و دارای انگیزش متکی است. بهبود انگیزه با نظام پرسنلی و برنامه آموزشی – تربیتی ارتباط نزدیکی دارد.
این کار را می توان با تشویق کارکنان به شرکت در برنامه های بهبود عملیات افزایش بهره وری ، فعالیت های اصلاحی محیط کار و رفع اشکال مقررات شغلی انجام داد. این فعالیتها باعث می شود روحیه کار گروهی در افراد رشد کند و کارکنان از فعالیتهای واحد خود آگاهیهای بیشتری بیابند.
آموزش و تربیت کارکنان
پیشرفت تکنولوژی به ارتقا سطح دانش فنی کارکنان نیاز دارد. اغلب تغییر ساختار یک سازمان انتصاب جدید را اجتناب ناپذیر می کند. در این مواقع یک واحد خدماتی یا تولیدی نباید کارکنان قدیمی خود را اخراج نماید بلکه توانایی آنها را از طریق آموزش فنی و بازآموزی مجددا افزایش دهد این فرآیند در بلند مدت برای کارکنان و سازمان اهمیتی حیاتی دارد.
سیستم پرسنلی مناسب
اصل بسیار مهم در اینجا ، ایجاد امنیت شغلی برای نیروی کار است ، نیروی انسانی واجد شرایط و کارآمد بزرگترین سرمایه یک واحد خدماتی یا تولیدی است نیروی انسانی کارامد را به سرعت و سهولت نمی توان جایگزین کرد.
ساختار سازمانی وسیستمهای کارآمد
نحوه سازماندهی و کفایتهای پرسنلی یک واحد خدماتی ، تولیدی در افزایش بهره وری موثر است هدف از این کار ، واکنش مناسب نسبت به شرایط خارجی و ساده کردن تصمیم گیری دز زمینه تولید خدمات است.

ضرورت اصلاح فضای کار
با توجه به ارگونومی یا مهندسی فاکتورهای انسانی که به طراحی فضای کار در ارتباط بین انسان با ماشین مربوط است باید مناسبترین طرحها را با در نظر گرفتن ایمنی ، بهداشت ونور به اجرا در آورد تا کارکنان بتوانند بدون مشکل در آن کار کنند.
راهبردهای مدیریتی مناسب
موضوع مهم در بهبود بهره وری ، تولید تکنولوژی ، محصولات وسرمایه گذاری بلند مدت است.
برای نیل به این هدف بلند مدت لازم است استانداردهای سیستم کارآمدی در ارزیابی فعالیتهای واحدهای تولیدی ، خدماتی هم در بخش مدیریت و هم در بخش اجرایی انجام شود. بعلاوه باید روندهای بازار بطور مستقیم و مستمر در راهبردهای مدیریتی انعکاس یابد.
استفاده بهینه از منابع
انرژی مناسب ، انبارداری کارامد ، استفاده از حداکثر ظرفیت واحد تولیدی ، اجتناب از تنگاهای تولیدی ، استفاده از تکنولوژی برتر و نیروی انسانی ماهر ، بی تردید اثرات بارزی را در بهره وری پدید خواهد آورد.
تحقیق و توسعه
عامل بسایر مهم در افزایش بهره وری برای رشد مستمر اقتصادی یک بنگاه تجاری ، پیشرفت تحقیق و توسعه است. در حال و آینده توسعه واحدهای اقتصادی به رشد تکنولوژی ، بویژه در زمینه الکترونیک ، بیو تکنولوژی و مواد جدید موکول بوده و خواهد بود.
عوامل مدیریتی موثر در ارتقا بهره وری مدیران
یکی از مسائل معمول در فرایند مدیریت این است که بسیاری از مدیران در نشان دادن ضعفهای کارکنان موثر هستند ، ولی در کمک به علت یابی ضعفها به همان میزان اثربخش نیستند. به عبارت دیگر بسیاری از مدیران در شناسایی مساله قوی هستند ولی در تشخیص علت یا تحلیل آن ضعیفند. مدیران برای موثر بودن در ارزیابی و حل مسائل بهره وری ، به تعیین علل پیدایش آنها نیاز دارند.
مطالعات اولیه حاکی از آن است که عملکرد ، تابعی از انگیزش و توان است. به عبارت ساده تر ، کارکنان باید تا حدودی به کار و مهارتهای لازم برای انجام دادن آن علاقه داشته باشند.
برخی دیگر از صاحبنظران ، این فکر را با افزدون ادراک فرد از نقش خود با شناخت شغل گسترش دادند. این اندیشمندان بر این باور بودند که ممکن است کارکنان ، تمایل و مهارتهای لازم برای انجام دادن کار را دارا باشند ولی این عامل در صورتی موثر است که از آنچه باید انجام شود و چگونگی آن ، شناخت خوبی وجود داشته باشد.
عده ای دیگر از صاحبنظران ، از زاویه دیگری به این موضوع نگریسته اند و اعلام کرده اند که بهره وری ، صرفا تابع وی‍ژیگیهای فردی نیست بلکه به سازمان و محیط نیز وابسته است. ممکن است افراد دارای انگیزه شدید باشند و تمامی مهراتهای لازم برای انجام کار را داشته باشند ولی موثر بودن آنها وابسته به حمایت و هدایت از طرف سازمان است و کارشان باید به نحوی با نیازهای محیط سازمانی انطباق داشته باشد.
صاحب نظران اخیر ، دو عامل دیگر را در معادله مدیریت بهره وری وارد کرده اند.
عامل اول: بازخور
کارکنان نه تنها لازم است بدانند که چه باید بکنند بلکه همچنین به طور مستمر باید بدانند که کارها را چقدر خوب انجام بدهند. بازخور شامل سرپرستی روزانه و ارزیابی رسمی بهره وری فرد می شود.
عامل دوم: اعتبار
مدیران در محیط امروزی نیاز دارند برای تصمیمهای خود پشتوانه قانونی بیابند و تمامی آنها را مستعد کنند.
مدیران در تحلیل بهره وری نیاز دارند پیوسته قانونی بودن اقدامات پرسنلی خود را مانند تجزیه و تحلیل شغل ، استخدام ، ارزیابی ، کارآموزی ، ارتقا و اخراج را مورد بازنگری قرار دهند.
بنابراین متغیرهای موثر بهره وری عبارتند از :
1-توان
2-شناخت شغل
3-حمایت سازمانی
4-انگیزش یا تمایل
5-بازخور عملکرد
6-اعتبار
7-سازگاری محیطی
مهارتهای مدیر
به طور کلی برای انجام فرایند مدیریت سه زمینه مهارت را ضروری دانسته اند:
مهارتهای فنی، انسانی ، نظری
مهارت فنی:
توانایی حاصل از تجربیات آموزش و کارآموزی در به کارگیری دانش ، روشها ، فنون و تجهیزات لازم برای انجام کارهای خاص را مهارت فنی گویند.
مهارت انسانی:
توانایی و اعتقاد به کار به همراه مردم و بوسله آنان که شامل شناخت انگیزش و کاربرد رهبری موثر در رابطه با آنان می باشد را مهارت انسانی می نامند.
مهارت نظری:
قدرت درک پیچیدگیهای سازمان ، و جایگاه عملیات خود فرد در سازمان مهارت نظری نامیده می شود. این دانش به فرد اجازه می دهد که به جای اینکه تنها بر اساس اهداف و نیازهای گروه تحت امر خود ، وارد عمل شود مطابق با اهداف کل سیستم عمل کند.
ترکیب مناسب این مهارتها با پیشرفت فرد در مدیریت از پست سرپرستی به مدیریت عالی تغغیر می کند.
هنگامی که فردی از سطوح عملیاتی به سطوح بالاتر سازمانی ترفیع می یابد ، برای موثر بودن به مهارت فنی کمی احتیاج دارد . ولی برای این منظور مهارت نظری بیشتری مورد نیاز است. سرپرستان سطوح عملیاتی نیاز قابل توجهی به مهارت فنی دارند ، زیرا اغلب از آنان خواسته می شود تکنسین ها و سایر کارمندان را در بخشهای خود آموزش دهند تا رشد کنند. و از سوی دیگر مدیر عامل در یک سازمان نیازی به دانستن چگونگی انجام کارها در سطح عملیاتی ندارند. به هر حال ، او باید بتواند چگونگی ارتباط وظایف را در کسب اهداف کلی سازمان تشخیص دهند.
در حالی که میزان مهارتهای فنی و نظری مورد نیاز در سطوح مختلف مدیریت تفاوت دارد ، وجه اشتراکی که در تمام سطوح قطعی می نماید ، مهارت انسانی است.
تاکید بر مهارتهای انسانی
گذشتگان نیز بر مهارتهای انسانی تاکید ورزیده و آن را مهم به شمار می آوردند ، ولی امروز این مهارت از اهمیت خاصی برخوردار شده است. برای مثال یکی از سوداگران بزرگ چنین می گوید:
من بابت کسانی که توانایی کار با مردم را دارند بیشتر از هر توانایی دیگری در زیر آسمان نیلگون اهمیت قائلم. بنابر گزارشهای انجمن مدیریت آمریکا اکثریت مطلق ۲۰۰ نفر مدیری که در یک نشست پژوهشی پیمایشی شرکت داشتند متفق القول بودند مه مهمترین مهارت یک مدیر اجرایی توانایی وی در کار با مردم است. در این پیمایش ، مدیران این توانایی را حیاتی تر از ذکاوت ، قاطعیت ، دانش یا مهارتهای شغلی ارزیابی کردند.
6-۴-برنامه ریزی و توسعه منابع انسانی
رشد انسان در روند برخورد فعال و موفقیت آمیز با محیط پدید می آید. فرد با قرار گرفتن در یک موقعیت جدید ناچار است برای پیدا نمودن پاسخهای جدید به آن شرایط تلاش نماید چانچه این واکنش در مقابله با وضعیت جدید موفق باشد فرد برخوردهای خود را با محیط گسترش خواهد داد و در صورتی که عکس العملها موفقیت آمیز نباشد شخص باید در برخورد خود با محیط تجدید نظر کند برای این که سازمان به تواند از رشد برخوردار شود باید در طول دوره زمانی مشخص قادر به ایفای نقش موثر باشد باید بتواند در زمینه های مختلف همچون استخدام ، مدیریت ، توسعه ، ارزیابی کار ، برکناری و جایگزینی نیروی انسانی را برنامه ریزی نماید به طوری که انجام وظایف سازمان را تضمین نماید.
عمل برنامه ریزی نیروی انسانی در واقع پر اهمیت ترین بخش در مدیریت منابع در سازمانهاست. زیرا نیازهای سازمان به مشاغل گوناگون با افزایش پیچیدگی و دگرگونی شرایط محیطی پیوسته در معرض تغییر و دگر گونی قرار می گیرد. به بیان دیگر ، فرض ، اساسی در مورد رشد سازمان ها یادگیری سازمان ها در طول زمان است. به همین جهت ماهیت مشاغل مورد نیاز شرکت تغییر می یابد به این معنی که این قبیل تغییرات باید به طور مستمر ارزیابی قرار گیرد تا انواع مناسبی از منابع نیروی انسانی مورد نیاز برای انجام کارهای مختلف سازمان استخدام و یا تربیت شوند.
اعتقاد بر این است که در مورد بسیار از فعالیتها ف نظیر استخدام ، انتخاب ، ارزیابی عملکرد وغیره ، برنامه ریزیهایی معین وجو دارند که امکان می دهد موفقیت یا عدم موفقیت اقدامات ذکر شده برای تامین نیازهای سازمانی ، بدون در نظرگیری چگونگی تاثیر آنها در ایجاد زمینه های رشد فردی کارکنان ، ارزیابی شود.
7-۶-نتیجه گیری
مدیریت بهره وری بر اساس فلسفه رهبری بنا نهاده شده است و بر این اقتصاد تاکید دارد که بهترین روش برای حل مسائل انسانی در همه حال وجود ندارد. مدیر باید ازیک استراتژی استفاده کند که با وضعیت ویژه کارکنان مناسبترین شیوه است. مدیریت بهره وری رهنمودهایی عملی برای تحلیل وضعیت کاری به مدیر ارائه داده و چرائی وجود مسائل ، و استراتژیهای مناسب برای حل مسائل کارکنان را بیان می کند.
خلاصه و نتیجه گیری
بهره وری مقوله جدیدی نیست. قدمت آن به پیدایش بشر می گردد. اما مفهوم امروزی ان به حدود دو قرن پیش یعنی انقلاب صنعتی بر می گردد. بهره وری مقوله ای فراگیر و جامع است که در سطوح مختلف هر جامعه ای مطرح است. ارتقای بهره وری امری است که باید در همه سطوح اعم از فرد ، خانواده ، سازمانها و کشور مورد توجه قرار گیرد. بهره وری موضوعی فنی ، اقتصادی و فرهنگی است که در مشارکت فرد با جامعه ، کارکنان با مدیریت سازمان و سازمانها با محیطشان ساخته و پرداخته می شود. امروزه آنچه که در کشورهای پیشرفته به عنوان عامل پیشرفت جلوه می کند چیزی جز افزایش بهره وری نیست. اگر این بهره وری توام با حفظ محیط زیست و قوام و حفظ بنیانهای خانواده و اخلاق در جوامع باشد ،موجب بهروزی ملتها می گردد. کشورهای پیشرفته صنعتی یا شمال با ۲۴ درصد جمعیت دنیا ، ۸۵ درصد از ثروت جهان را در اختیار دارند.
در حالی که کشورهای جنوب با ۷۶ درصد جمعیت ، تنها ۱۵ درصد از ثروت جهان را صاحب هستند.
افزایش بهره وری در کشور با تلاش همه مردم ، همه سازمان ها و به ویژه خانواده ها و کلیه آحاد یک ملت امکان پذیر خواهد بود. رشد بهره وری کاری نیست که با دستور از بالا امکانپذیر باشد. دولتها ، بسترها و سیاستهای مناسب را را فراهم کرده تا مردم به گونه ای گسترده در حرکت افزایش بهر وری شرکت فعال داشته باشند.
با توجه محدودیت منابع ، افزایش جمعیت ، رشد نیازها و خواسته های بشری و رقابت شدید در صحنه اقتصاد جهانی ، بدون توجه به استراتژی بهبود بهره وری نمی توان از رشد و بقا اقتصادی به طور مستمر در بلند مدت در اقتصاد پر از رقابت در سطح بین المللی برخوردار شد.
منابع و ماخذ
الف- منابع فارسی
1-پروکوپنکو ، جوزف، مدیریت بهره وری (ترجمه : ابراهیمی مهر) ، موسسه کار و تامین اجتماعی ، تهران، ۱۳۷۲.
2-طاهری، شهنام ، کارسنجی و روش سنجی ،انتشرات آروین ، تهران ،۱۳۷۶.
3-سازمان بهره وری ملی ایران، اندازه گیری بهره وری ، مجموعه بهره وری ،(۲) ،تهران ، ۱۳۷۱.
4-سازمان بهره وری ملی ایران ، بهره وری در خانواده ، ترهان ، ۱۳۷۳.
5-بانک مرکز جمهوری اسلامی ایران ، حسابهای ملی ایران ، سالهای متفاوت.
6-مرکز آمار ایران ، سالنامه آماری سالهای متفاوت.

ب-منابع لاتین
7-Amsden butler-SPC simplified: practical steps to Quality, Second edition,1998.
8-Stephen B.Page, Implemanting & System of Polcies and procedures, 1999.
9-Dr. Genichi Taguchi: Undersanding Varaiation : the key to managing chaos, 1999.
10-William Bridgets, Jobshift, NB Publishing Co.1999.
11-John Plender, A stake in the future, NB Publishing Co, 1999.